International MBA Institute™
MBA Recruitment™ Degree का प्रशिक्षण
भर्ती का परिचय
इस अध्याय में आप:- भर्ती की अवधारणा समझें।
आपकी मानव संसाधन योजना तय करती है कि कितने बड़े पैमाने पर भर्ती होगी और आप किन तरीकों का इस्तेमाल करेंगे। इस योजना (HRP) के आधार पर संगठन तय करता है कि कितने लोगों की भर्ती करनी है, किन पदों के लिए करनी है और कर्मचारी स्थायी होंगे या अस्थायी। इसके बाद भर्ती के तरीके तय किए जाते हैं। ये सभी निर्णय कंपनी की भर्ती नीति और संगठन के दीर्घकालिक लक्ष्यों के अनुरूप लिए जाते हैं।
भर्ती की अवधारणा
Byers और Rue के अनुसार भर्ती «लोगों के ऐसे समूह को खोजने और आकर्षित करने की प्रक्रिया है, जिसमें से रिक्त पदों के लिए योग्य उम्मीदवार चुने जा सकें»। Edwin B. Flippo के अनुसार, «भर्ती भावी कर्मचारियों की खोज करने और उन्हें संगठनों में नौकरी के लिए आवेदन करने को प्रोत्साहित करने की प्रक्रिया है»। व्यावहारिक रूप से भर्ती का मतलब है संगठन के रिक्त पदों के लिए सही लोगों से आवेदन प्राप्त करना।
नियुक्ति, भर्ती और चयन शब्द अक्सर एक-दूसरे की जगह इस्तेमाल होते हैं, जबकि तीनों के अलग अर्थ हैं। भर्ती और चयन मिलकर नियुक्ति की प्रक्रिया बनाते हैं। भर्ती की शुरुआत कर्मचारियों की ज़रूरत की पहचान से होती है और यह तब पूरी होती है जब भावी कर्मचारी उपलब्ध रिक्तियों के लिए आवेदन कर देते हैं। नीचे के चित्र में भर्ती की प्रक्रिया दिखाई गई है। भर्ती पूरी होने के बाद चयन शुरू होता है। इसमें उपयुक्त उम्मीदवार चुने जाते हैं और देखा जाता है कि कौन पद के लिए सबसे सही है।
प्रभावी भर्ती कार्यक्रम पद के लिए सबसे अच्छे लोगों को आकर्षित करता है और भर्ती करने वाले को उम्मीदवारों का व्यापक विकल्प देता है। पद का अच्छा विवरण सही लोगों को आकर्षित करने में मदद करता है। भर्ती में लगने वाली मेहनत और खर्च आम तौर पर इस बात के अनुपात में होते हैं कि रिक्त पद कितना महत्वपूर्ण है और उसे भरना कितना ज़रूरी है।
सारांश:
- किसी संगठन के लिए कर्मचारियों को पाने और बनाए रखने की प्रक्रिया में भर्ती पहला कदम है।
- भर्ती का पैमाना और उसके तरीके मानव संसाधन योजना से तय होते हैं।
- भर्ती किसी संगठन के रिक्त पदों के लिए उपयुक्त लोगों से आवेदन प्राप्त करने की प्रक्रिया है।
- प्रभावी भर्ती कार्यक्रम पद के लिए सबसे अच्छे लोगों को आकर्षित करता है और भर्ती करने वाले को उम्मीदवारों का व्यापक विकल्प देता है।
भर्ती को प्रभावित करने वाले कारक
इस अध्याय में आप:- समझें कि संगठन के भीतर और बाहरी परिवेश के कारक भर्ती को कैसे प्रभावित करते हैं।
भर्ती को प्रभावित करने वाले कारक
संगठनात्मक कारक
कई कारक भर्ती कार्यक्रम की सफलता या विफलता को प्रभावित करते हैं। इनमें से कुछ का वर्णन नीचे है।
भर्ती की प्रक्रिया
- भर्ती कार्यक्रम की सफलता तय करने वाला एक प्रमुख कारक आपके संगठन की प्रतिष्ठा है। प्रतिष्ठा संगठन के आकार, व्यवसाय के क्षेत्र, लाभप्रदता और प्रबंधन जैसे कारकों के साथ उसके मूल्यों और सिद्धांतों पर निर्भर करती है। उदाहरण के लिए, मज़बूत मूल्यों के लिए जानी जाने वाली लाभप्रद कंपनी को भर्ती अभियान में ऐसी घाटे वाली कंपनी से बेहतर प्रतिक्रिया मिलेगी जो मूल्यों की कमी के लिए जानी जाती है।
- संगठन की संस्कृति और कर्मचारियों के प्रति प्रबंधन का रवैया भी उम्मीदवार के आवेदन करने के निर्णय पर असर डालता है। कर्मचारियों के अनुकूल नीतियों के लिए मशहूर संगठन को उम्मीदवार निश्चित रूप से ऐसे संगठन से अधिक पसंद करेंगे जो रूढ़िवादी और कठोर हो।
- भर्ती कार्यक्रम की सफलता पर रिक्त पद की भौगोलिक स्थिति का भी असर पड़ता है। दूरदराज़ इलाके से न आने वाले उम्मीदवार शायद वहाँ काम करने के लिए उत्सुक न हों।
- भर्ती अभियान की सफलता इस पर भी निर्भर करती है कि उसके लिए कितने संसाधन दिए गए हैं। संसाधनों का आवंटन इस पर निर्भर करता है कि रिक्त पद कितना महत्वपूर्ण है और उसे भरने के लिए कितना समय है। उदाहरण के लिए, किसी अहम पद को एक महीने में भरना हो तो इस काम के लिए काफ़ी संसाधन देने पड़ सकते हैं। कम अहम पद को भरने के लिए तीन महीने हों तो भर्ती में बहुत कम संसाधन लगाने पड़ेंगे।
- रिक्त पद का प्रचार करने के लिए इस्तेमाल किए गए चैनल और तरीके भी भर्ती कार्यक्रम की सफलता तय करते हैं। विज्ञापन की पहुँच व्यापक और असर इतना गहरा होना चाहिए कि सही प्रतिभा आकर्षित हो।
- कंपनी का प्रस्तावित पारिश्रमिक उम्मीदवार के निर्णय और इस तरह भर्ती कार्यक्रम की सफलता पर भी असर डालता है।
भर्ती कार्यक्रम की प्रभावशीलता बाहरी कारकों पर भी निर्भर करती है। कुछ कारक नीचे दिए गए हैं।
- श्रम बाज़ार की स्थिति, कर्मचारियों की माँग, जनसांख्यिकी और उपलब्ध ज्ञान व कौशल से तय होता है कि भर्ती कार्यक्रम को कैसी प्रतिक्रिया मिलेगी। उदाहरण के लिए, आज श्रम बाज़ार में पहले से कहीं अधिक नए इंजीनियरिंग स्नातक उपलब्ध हैं। इसलिए नए इंजीनियरिंग स्नातक तलाशने वाली कंपनी को असाधारण प्रतिक्रिया मिल सकती है।
- जिस उद्योग में आपका संगठन काम करता है, उसके विकास का चरण भी भर्ती कार्यक्रम के नतीजों पर असर डालता है।
- संस्कृति, सामाजिक दृष्टिकोण और मान्यताएँ भी भर्ती कार्यक्रम की प्रभावशीलता को प्रभावित करती हैं। उदाहरण के लिए, दृढ़ मूल्यों और परंपराओं वाली संस्कृति में दवा कंपनी सिगरेट बनाने वाली कंपनी से अधिक प्रतिभा आकर्षित कर सकती है।
- अंत में, देश के कानून और उनसे जुड़े कानूनी प्रभाव भर्ती कार्यक्रम की रूपरेखा बनाने और उसकी प्रभावशीलता तय करने में भूमिका निभाते हैं।
- भर्ती की सफलता पर असर डालने वाले संगठनात्मक कारक
- संगठन की प्रतिष्ठा
- संगठन की संस्कृति
- रिक्त पदों के भौगोलिक स्थान
- भर्ती अभियान के लिए दिए गए संसाधनों की मात्रा
- रिक्त पद का प्रचार करने के चैनल और तरीके
- संगठन द्वारा दिया जाने वाला पारिश्रमिक
- बाहरी परिवेश से जुड़े कारक
- देश के श्रम बाज़ार की स्थिति
- कर्मचारियों की माँग
- जनसांख्यिकी
- ज़रूरी ज्ञान और कौशल की उपलब्धता
- उद्योग के विकास का चरण
- संस्कृति, सामाजिक दृष्टिकोण और मान्यताएँ
- कानूनी प्रभाव
भर्ती नीति
इस अध्याय में आप:- संगठन की भर्ती नीति समझें।
Yoder के अनुसार, «भर्ती नीति कार्यबल की संख्या और उसकी योग्यताओं से संबंधित है»। उनका यह भी कहना है कि भर्ती नीति पदों पर कर्मचारियों को रखने की प्रक्रिया के लिए व्यापक दिशानिर्देश तय करती है।
अच्छी भर्ती नीति की विशेषताएँ
- नियुक्ति संबंधी सरकारी नीतियों का पालन करती है।
- रोज़गार की यथासंभव सुरक्षा देती है और बार-बार होने वाली छँटनी या काम के समय की हानि से बचाती है।
- उम्मीदवारों को भरोसा देती है कि प्रबंधन उनके विकास में रुचि रखता है।
- ऐसे छोटे और बंद गुट बनने से रोकती है जिनकी वजह से संगठन में एक ही परिवार या समुदाय के लोग नियुक्त हो जाते हैं।
- आपके संगठन की सामाजिक प्रतिबद्धता दर्शाती है। जहाँ पद के अनुरूप योग्यता हो, वहाँ दिव्यांग लोगों और समाज के अन्य वंचित वर्गों के लोगों को नौकरी देती है।
- आपके संगठन के उद्देश्यों और कर्मचारी नीतियों के अनुरूप होती है।
- संगठन में होने वाले बदलावों को समायोजित करने के लिए पर्याप्त लचीली होती है।
- यह इस तरह बनाई गई है कि यह कर्मचारियों के लिए दीर्घकालीन रोज़गार के अवसर सुनिश्चित करे।
- यह कार्य विश्लेषण के महत्त्व पर ज़ोर देती है और उसे दर्शाती है।
- संगठन के लिए लागत के लिहाज़ से प्रभावी होती है।
केस अध्ययन। C-DAC की भर्ती नीति
…किसी संगठन की पहचान उसके लोगों की गुणवत्ता से होती है।
C-DAC (Center for Development of Advanced Computing) भर्ती के सभी तरीके अपनाता है। इनमें प्रेस में विज्ञापन, कैंपस भर्ती, सलाहकारों के ज़रिए खोज, विशेष भर्ती अभियान और सीधे उम्मीदवार खोजने वाली एजेंसियाँ शामिल हैं। तकनीकी श्रेणी में प्रवेश की मूल योग्यताएँ BTech/BE, MSc (शुद्ध विज्ञान), MCS, MCA, MTech और PhD हैं। प्रशासनिक श्रेणी में MBA और विशिष्ट विषयों में डिप्लोमा जैसी योग्यताएँ अपेक्षित हैं। शैक्षिक तैयारी की गुणवत्ता, डिग्री पाने में सामना की गई प्रतिस्पर्धा का स्तर, संबंधित अनुभव और C-DAC में पद की माँगें तय करती हैं कि कोई व्यक्ति कितना उपयुक्त है। C-DAC समय-समय पर अलग-अलग स्तरों पर अनुभवी विशेषज्ञ भी नियुक्त करता है, ताकि विशेष क्षेत्रों और कामकाज में उनका योगदान मिल सके। नियुक्ति के समय पद-श्रेणी और वेतन तय करने में विशेष योग्यता और अनुभव को महत्व दिया जाता है। इस तरह कर्मचारी की योग्यता और अनुभव को उचित मान्यता मिलती है। नियुक्ति के बाद कर्मचारी तय करियर मार्ग से काफ़ी तेज़ी से ऊँचे पदों तक पहुँचता है।
सारांश:
- अच्छी भर्ती नीति संगठन के उद्देश्यों, भर्ती की ज़रूरतों की पहचान, पसंदीदा भर्ती स्रोतों, चयन के मानदंडों और प्राथमिकताओं, भर्ती की लागत तथा अन्य वित्तीय प्रभावों पर आधारित होती है।
- उसमें संगठन की प्रतिष्ठा और छवि झलकनी चाहिए।
भर्ती के लिए प्रतिभा ढूँढ़ना
इस अध्याय में आप:- भर्ती के विभिन्न स्रोतों को समझें।
- संगठन के भीतर खोज
- बाहरी स्रोत
- विज्ञापन
- कर्मचारियों की सिफ़ारिशें
- रोज़गार एजेंसियाँ
- शैक्षणिक संस्थान
- अन्य स्रोत
पद का स्तर, ज़रूरी लोगों की संख्या, उपलब्ध समय और भर्ती के लिए आवंटित बजट जैसे कारकों के आधार पर अलग-अलग स्रोत इस्तेमाल किए जा सकते हैं। इनमें संगठन के भीतर खोज, विज्ञापन, कर्मचारियों की सिफ़ारिशें, रोज़गार एजेंसियाँ, शैक्षणिक संस्थान और अपनी ओर से आवेदन करने वाले लोग शामिल हैं। आगे बताया गया है कि संगठन के अलग-अलग स्तरों के लिए उम्मीदवार आकर्षित करने में इन स्रोतों की क्या खूबियाँ और सीमाएँ हैं।
भर्ती के स्रोत
संगठन के भीतर खोज
कई संगठन अपने मौजूदा कर्मचारियों को पहचानकर बड़ी ज़िम्मेदारियाँ लेने के लिए तैयार करते हैं। मानव संसाधन नियोजन से तैयार कर्मचारी सूची संगठन के भीतर खोज का आधार बनती है। उस सूची के साथ कर्मचारी के रिकॉर्ड में मौजूद उसकी व्यक्तिगत जानकारी भी इस खोज में उपयोगी होती है। आज के उन्नत तकनीकी वातावरण में कई संगठन HRIS यानी मानव संसाधन सूचना प्रणाली पर निर्भर करते हैं, जिसमें कर्मचारियों की जानकारी आसानी से रखी और ढूँढी जा सकती है।
संगठन के भीतर उम्मीदवार तलाशने वाली कंपनियाँ आम तौर पर सूचना-पट्टों, अलग-अलग विभागों को भेजी गई सूचनाओं या कंपनी के इंट्रानेट पर रिक्ति की घोषणा करती हैं। संगठन के कर्मचारी उस सूचना के जवाब में अपने आवेदन भेजते हैं। मानव संसाधन विभाग को सुनिश्चित करना होता है कि रिक्ति की जानकारी संगठन के सभी संभावित उम्मीदवारों तक पहुँचे। इसके बाद प्रबंधन सभी आवेदकों का मूल्यांकन करके अंतिम चयन करता है।
बाहर से नई प्रतिभा खोजने के बजाय अपने कर्मचारियों को विकसित करने की नीति के कई लाभ हैं।
- इससे कर्मचारियों के साथ अच्छे संबंध बनाए रखने में मदद मिलती है।
- कर्मचारियों का मनोबल बढ़ता है, क्योंकि उन्हें महसूस होता है कि वे महत्वपूर्ण हैं और उनकी कद्र की जाती है।
- योग्य और महत्वाकांक्षी लोगों का उत्साह बढ़ता है, क्योंकि उन्हें अपने प्रदर्शन का पुरस्कार मिलता है।
- कर्मचारी के प्रदर्शन की पूरी जानकारी उपलब्ध होती है और उसकी योग्यताएँ पहले से प्रमाणित होती हैं।
- भर्ती की लागत न्यूनतम होती है।
- चयन और नए पद से परिचय कराने में समय और संसाधन बचते हैं।
- कार्यबल पर किए गए निवेश से संगठन को अधिक प्रतिफल मिलता है।
- अगर योजना सावधानी से बनाई और ठीक से लागू की जाए, तो संगठन के भीतर पदोन्नति मध्य और शीर्ष स्तर के प्रबंधन को प्रशिक्षण और विकास देने का साधन भी बन सकती है।
बाहरी स्रोत
बाहरी भर्ती का रास्ता चुनने पर संगठन को कर्मचारियों के लिए कहीं अधिक विकल्प मिलते हैं। बाहरी स्रोतों से भर्ती के कई तरीके हैं। प्रचलित तरीकों में विज्ञापन, कैंपस भर्ती, कर्मचारियों की सिफ़ारिशें, सरकारी रोज़गार कार्यालय और निजी प्लेसमेंट एजेंसियाँ शामिल हैं। अगले अनुच्छेदों में इन तरीकों की विस्तार से चर्चा की गई है।
केस अध्ययन। इंटरनेट उपयोगकर्ताओं के लिए नौकरियाँ
JobsAhead एक प्रमुख करियर पोर्टल है जो उच्च योग्यता वाले लोगों को दुनिया भर के बेहतरीन संगठनों से जोड़ता है। Forrester Research के अनुसार ऑनलाइन भर्ती का बाज़ार 2000 में $500 मिलियन से बढ़कर 2003 में $1.7 अरब हो जाने की उम्मीद थी। दुनिया में इंटरनेट उपयोगकर्ताओं की तेज़ी से बढ़ती संख्या का लाभ उठाकर JobsAhead ने ई-भर्ती के विकास की शुरुआत की।
JobsAhead की कुछ विशेषताएँ
- JobsAhead के अनुसार उसके पास 24 लाख नौकरी तलाशने वाले लोग, 7.5 मिलियन पेज व्यू, 6,000 कॉर्पोरेट ग्राहक और 100,000 से अधिक नौकरियाँ हैं।
- JobsAhead पूरी गोपनीयता देता है, जो किसी भी भर्ती एजेंसी के लिए ज़रूरी है।
- ई-भर्ती साइट JobsAhead, FastTrak नाम से एक व्यापक रोज़गार मेला आयोजित करती है, जो प्रचार का काम भी करता है।
- JobsAhead, Yahoo जैसे कुछ बड़े पोर्टलों के नौकरी संबंधी अनुभागों को सेवाएँ देता है।
- Jobs Ahead का दावा है कि वह ग्राहकों को 48 घंटे से कम समय में जवाब देता है।
विज्ञापन
विज्ञापनों की पहुँच सबसे अधिक होती है और बाहरी प्रतिभा तलाशने वाले संगठन के लिए ये काफ़ी प्रभावी हैं। लागत, ज़रूरत और अपेक्षित पहुँच के हिसाब से अलग-अलग माध्यम इस्तेमाल किए जा सकते हैं। काम की प्रकृति, पद का स्तर और संगठन में उसकी अहमियत मिलकर विज्ञापन का तरीका और माध्यम तय करते हैं। उदाहरण के लिए, अकुशल श्रमिकों की भर्ती का विज्ञापन उत्पादन इकाई की दीवार पर ही लगाया जा सकता है। उसी इकाई के प्रबंधक के पद का विज्ञापन किसी लोकप्रिय क्षेत्रीय दैनिक अख़बार के वर्गीकृत विज्ञापन पृष्ठ पर दिया जा सकता है। उसी कंपनी के संचालन प्रभाग के उपाध्यक्ष के पद का विज्ञापन किसी राष्ट्रीय दैनिक अख़बार या कारोबारी पत्रिका के रोज़गार पृष्ठों पर आ सकता है। पद की अहमियत और कर्मचारियों की उपलब्धता बदलने के साथ खर्च भी बदलता है।
संगठन कभी-कभी प्रिंट माध्यम में ऐसे विज्ञापन देते हैं जिनमें उनका नाम नहीं होता। वे दो वजहों से अपनी पहचान छिपाते हैं। पहली वजह यह है कि वे नहीं चाहते कि प्रतिस्पर्धियों को पता चले कि संगठन का कोई अहम पद खाली है या जल्द खाली होगा। दूसरी वजह यह है कि वे उस पद के सभी आवेदकों को जवाब देने की झंझट से बचना चाहते हैं। अधिकतर संगठन केवल उन्हीं उम्मीदवारों को जवाब देना पसंद करते हैं जिन्हें वे पद के लिए उपयुक्त मानते हैं और अस्वीकृत उम्मीदवारों को अलग से सूचना देने से बचते हैं। टेलीविज़न, रेडियो, इंटरनेट और पोस्टर भी विज्ञापन के माध्यम हैं।
हाल के समय में प्रसारण में निजी मनोरंजन चैनलों की बढ़ती संख्या के साथ नौकरी के विज्ञापन देने के माध्यम के तौर पर टेलीविज़न और रेडियो पीछे छूट गए हैं। फिर भी कुछ कंपनियाँ कम प्रचलित रास्ता अपनाती हैं। उदाहरण के लिए, बेंगलुरु की i-Flex solutions ने हाल में स्थानीय FM रेडियो चैनल पर अपने भर्ती विज्ञापन प्रसारित किए।
इंटरनेट के आने से नौकरी और प्रतिभा, दोनों की खोज को बहुत फ़ायदा हुआ है। संवाद कहीं आसान और तेज़ हो गया है। jobsahead.com और monster.com जैसे कई पोर्टल खास तौर पर उपयुक्त लोग तलाश रही कंपनियों और उपयुक्त नौकरी तलाश रहे लोगों की ज़रूरतें पूरी करते हैं। आज अधिकतर बड़े संगठनों की अपनी वेबसाइटें हैं, जहाँ आने वाले लोगों को रिक्त पदों की जानकारी मिलती है। इच्छुक उम्मीदवार इंटरनेट के ज़रिए ही संगठन से संपर्क कर सकते हैं। इन सभी बदलावों ने भर्ती को आसान और तेज़ बनाया है। ऊपर दिया गया केस अध्ययन भर्ती में इंटरनेट की तेज़ी से बढ़ती भूमिका समझाता है।
उम्मीदवारों को विज्ञापन में कौन-सी जानकारी देनी है, यह कई कारकों पर निर्भर करता है। उदाहरण के लिए, कुछ संगठन विज्ञापन में वेतन पैकेज बताना चाहते हैं, जबकि कुछ ऐसा नहीं करते। खासकर मध्य और उच्च प्रबंधन स्तर पर वेतन में बहुत अंतर हो सकता है और ऐसे संगठन उम्मीदवार की योग्यता का आकलन करने के बाद ही वेतन तय करना चाहते हैं। कुछ मामलों में, जैसे अलग-अलग देशों की अधिकतर सार्वजनिक क्षेत्र की इकाइयों में, वेतन नीति तय होती है। ऐसी कंपनियों को पद का वेतन बताने में कोई हिचक नहीं होती।
विज्ञापन में दी जाने वाली अहम जानकारी
- संगठन के कामकाज की प्रकृति और उसका आकार
- काम की प्रकृति
- स्थान या कार्यस्थल
- पद से जुड़े काम और ज़िम्मेदारियाँ
- रिपोर्टिंग का क्रम और काम की संस्कृति
- पारिश्रमिक, लाभ और अन्य उपलब्ध सुविधाएँ
- पद के लिए आवश्यक योग्यता, ज्ञान, कौशल और अनुभव
- आवेदन करने की अंतिम तारीख
- जवाब देने के तरीके, ईमेल, फ़ोन या डाक से
कर्मचारियों की सिफ़ारिशें
कर्मचारियों की सिफ़ारिशें भर्ती का बहुत अच्छा स्रोत हैं, खासकर निचले और मध्य प्रबंधन स्तर के लिए। आपके संगठन के कर्मचारी रिक्त पदों के लिए दोस्तों या परिचितों की सिफ़ारिश करते हैं। किसी की सिफ़ारिश करते समय कर्मचारी की अपनी प्रतिष्ठा और विश्वसनीयता दाँव पर होती है। इसलिए वह सोच-समझकर अच्छे उम्मीदवार सुझाता है। दूसरा लाभ यह है कि उम्मीदवार को कर्मचारी से पद की अंदरूनी जानकारी मिलती है और कंपनी से उसकी अपेक्षाएँ अधिक वास्तविक होती हैं। इससे उसके पद पर बने रहने की संभावना बढ़ती है। संगठन अगर सुझाए गए उम्मीदवार को चुनता है, तो कर्मचारी को भी लगता है कि उसके योगदान की कद्र होती है और उसकी राय का सम्मान किया जाता है। संगठन के लिए एक और सीधा लाभ समय और लागत की बचत है। जिन प्रतिस्पर्धी उद्योगों में सही लोग मिलना मुश्किल होता है, वहाँ कुछ संगठन सुझाए गए उम्मीदवार के चुने जाने पर कर्मचारी को पैसे भी देते हैं। निजी एजेंसी की मदद लेने की तुलना में यह सस्ता है और मौजूदा कर्मचारियों को अधिक फ़ायदा देता है। इस प्रणाली की कुछ कमियाँ भी हैं। कर्मचारी कभी-कभी रिश्तेदारों या काम के लिए अनुपयुक्त लोगों की सिफ़ारिश कर सकते हैं। एक ही समूह या कुनबे के लोग साथ आ जाएँ तो संगठन में बंद गुट भी बन सकते हैं। नीचे के केस अध्ययन में Coca-Cola के कर्मचारी सिफ़ारिश कार्यक्रम का वर्णन है।
रोज़गार एजेंसियाँ
ग्राहकों के प्रकार के आधार पर रोज़गार एजेंसियों को मोटे तौर पर सार्वजनिक या सरकारी एजेंसियों, निजी एजेंसियों और सीधे उम्मीदवार खोजने वाली एजेंसियों में बाँटा जा सकता है।
रोज़गार एजेंसियाँ
केस अध्ययन। «OK 4 KO»
Coca-Cola ने अपने एक मानव संसाधन कार्यक्रम को यह अनोखा नाम दिया। OK 4 KO कंपनी का कर्मचारी सिफ़ारिश कार्यक्रम है, जो कर्मचारियों को भर्ती प्रक्रिया में भागीदार बनाता है। मानव संसाधन विकास के निदेशक Adil Malia कहते हैं, «अगर कंपनी किसी कर्मचारी के सुझाए व्यक्ति को चुनती है तो कर्मचारी पैसे कमा सकता है। कार्यक्रम शुरू होने के बाद भर्ती की लागत बहुत कम हुई है।» Coca-Cola के सिद्धांतों में कहा गया है, «हमारी नीति ऐसा समावेशी वातावरण बनाना है जिसमें सभी कर्मचारियों को अपनी पूरी क्षमता तक विकसित होने और काम करने का प्रोत्साहन मिले। हमारा कार्यस्थल ऐसा होना चाहिए जहाँ हर व्यक्ति के विचारों और योगदान की कद्र हो।» इसी सोच के चलते कंपनी अपने कर्मचारियों को उनके भावी सहकर्मियों के चयन में शामिल करती है।
सार्वजनिक या सरकारी एजेंसियाँ
कुछ साल पहले तक सरकारी रोज़गार कार्यालय कई देशों में बेहद प्रचलित थे। उपयुक्त नौकरी की तलाश में नए स्नातक और तकनीशियन पहले स्थानीय रोज़गार कार्यालय में पंजीकरण कराते थे। जिन कंपनियों को छूट नहीं मिली है, उनके लिए रोज़गार कार्यालय में रिक्त पद दर्ज कराना तब भी और अब भी अनिवार्य है। रोज़गार कार्यालय कंपनी और उसे उपयुक्त लगने वाले उम्मीदवारों के बीच संवाद आसान बनाता है। शुरुआत में ये कार्यालय देश की बेरोज़गारी की समस्या सँभालने के लिए बनाए गए थे। आज वे कुछ हद तक पुराने पड़ गए हैं। बाज़ार की ज़रूरतों और अलग-अलग कौशल की माँग में बदलाव के साथ अधिक कंपनियाँ और नौकरी चाहने वाले भर्ती के लिए दूसरे आधुनिक माध्यमों की ओर रुख कर रहे हैं।
निजी एजेंसियाँ
निजी रोज़गार एजेंसियाँ तेज़ी से बदलते श्रम बाज़ारों में अच्छा काम करती हैं, जहाँ कंपनियाँ सक्रियता से प्रतिभा खोजती हैं और संभावित उम्मीदवार लगातार बेहतर नौकरियों की तलाश करते हैं। एजेंसियाँ दोनों पक्षों को मिलाती हैं और भर्ती की पूरी प्रक्रिया सरल बनाती हैं। निजी एजेंसियाँ या «प्रबंधन सलाहकार» कई ऐसे काम करती हैं जिन्हें परंपरागत रूप से कंपनी का मानव संसाधन विभाग करता है। वे इच्छुक उम्मीदवारों से आवेदन मँगाती हैं, पहले दौर के लिए आवेदनों की छँटाई करती हैं, दूसरे दौर के लिए परीक्षण या साक्षात्कार लेती हैं और अंत में आपके संगठन के रिक्त पदों के लिए सबसे उपयुक्त उम्मीदवारों की सूची तैयार करती हैं। कंपनी का मानव संसाधन विभाग अंतिम दौर का साक्षात्कार लेकर सबसे उपयुक्त व्यक्ति चुनता है। निजी एजेंसियाँ आम तौर पर कनिष्ठ, मध्य और शीर्ष प्रबंधन स्तर की भर्ती में मदद करती हैं। वे अपनी सेवाओं के शुल्क के तौर पर उम्मीदवार को दिए गए वेतन पैकेज का एक प्रतिशत लेती हैं। सीधे उम्मीदवार खोजने वाली एजेंसियाँ निजी एजेंसियों की अधिक विशिष्ट श्रेणी हैं। वे ज़्यादातर शीर्ष प्रबंधन की भर्ती के लिए संगठनों को वरिष्ठ अधिकारी खोजकर देती हैं और आम तौर पर अपनी सेवाओं के लिए ऊँचा शुल्क लेती हैं।
शैक्षणिक संस्थान
कैंपस प्लेसमेंट के मौसम में शैक्षणिक संस्थान, खासकर प्रतिष्ठित संस्थान, नई प्रतिभा खोजने वाले संगठनों के लिए प्रमुख ठिकाने बन जाते हैं। संस्थान अपने विद्यार्थियों को नौकरी दिलाने में मदद के लिए बाज़ार की कुछ बेहतरीन कंपनियों को कैंपस में भर्ती करने के लिए बुलाने की कोशिश करते हैं। संगठन ऐसे संस्थानों की सूची बनाते हैं जहाँ से उन्हें अपनी ज़रूरत के लोग मिल सकते हैं और प्लेसमेंट के मौसम में वहाँ जाते हैं। उदाहरण के लिए, कोई प्रौद्योगिकी कंपनी कैंपस भर्ती के लिए ज़्यादातर शीर्ष इंजीनियरिंग कॉलेज अपनी सूची में रखेगी। इसी तरह प्रबंधन प्रशिक्षु तलाश रहा संगठन शीर्ष प्रबंधन स्कूलों में जाएगा। कैंपस भर्ती से संगठनों और शैक्षणिक संस्थानों के बीच लंबे समय के संबंध बनते हैं। देश के कुछ शीर्ष संस्थानों के कैंपस प्लेसमेंट अर्थव्यवस्था और उद्योग की स्थिति दिखाते हैं। आगे का केस अध्ययन 2003 में शीर्ष बिज़नेस स्कूलों की कैंपस भर्ती के रुझानों को बताता है।
केस अध्ययन। कैंपस प्लेसमेंट
दो साल की मंदी, अमेरिकी कंपनियों के घोटालों और शेयर बाज़ार में ठहराव ने भारतीय बिज़नेस स्कूलों और 2003 के स्नातकों को कैंपस प्लेसमेंट पर अधिक ध्यान देने के लिए मजबूर किया।
बिज़नेस स्कूलों ने अनिश्चितता के माहौल में प्लेसमेंट शुरू किए। उम्मीद और उत्साह था, लेकिन पिछले साल से जारी आर्थिक मंदी को लेकर थोड़ी चिंता भी थी। प्रक्रिया शुरू होने पर शुरुआती डर बेबुनियाद साबित हुआ। अधिकतर बिज़नेस स्कूलों में बैच के अधिकांश विद्यार्थियों को नौकरी मिलने में केवल दो दिन लगे।
2003 के प्लेसमेंट में एक बड़ा रुझान आईटी की वापसी था। आईटी परामर्श प्लेसमेंट में सबसे अधिक चमका। प्रमुख आईटी कंपनियाँ व्यवसाय विकास और ग्राहक संबंधों जैसे कई आईटी क्षेत्रों के लिए बेहतरीन उम्मीदवार चुनने आईं। अच्छे दिन फिर लौट आए।
हमेशा बड़ा क्षेत्र रहा FMCG यानी तेज़ी से बिकने वाली उपभोक्ता वस्तुओं का उद्योग, काफ़ी लोगों को नौकरी देने में आगे रहा। मार्केटिंग में रुचि और योग्यता वाले विद्यार्थियों के लिए बेहतरीन पद थे। वित्त क्षेत्र में बेहतरीन उम्मीदवार चुनने की अगुवाई बैंकिंग ने की। कुल मिलाकर, 2003 के प्लेसमेंट में आर्थिक सुधार के कुछ संकेत दिखे। आईटी ने नई ऊर्जा के साथ बिज़नेस स्कूलों में वापसी की और वित्त क्षेत्र का प्रदर्शन भी उम्मीद से बेहतर रहा। शायद 2004 के बैच के लिए अच्छे दिन आ गए हैं।
खुद आवेदन करने वाले इच्छुक उम्मीदवार
संगठन के लिए भर्ती का एक स्रोत उन लोगों के आवेदन हो सकते हैं जो वहाँ काम करने में रुचि रखते हैं और किसी विज्ञापन या रिक्ति की घोषणा के बिना खुद आवेदन भेजते हैं। ऐसे उम्मीदवार डाक या ईमेल से या व्यक्तिगत रूप से प्रबंधन को अपना आवेदन देते हैं और कंपनी में काम करने की इच्छा जताते हैं। अगर उस समय कोई उपयुक्त रिक्ति नहीं है तो संगठन उन आवेदनों को अपने डेटाबैंक में रख सकता है और ज़रूरत पड़ने पर इस्तेमाल कर सकता है। आवेदनों को ठीक ढंग से श्रेणियों में रखना और सँभालना ज़रूरी है, ताकि रिक्तियाँ आने पर उनका उपयोग किया जा सके। उदाहरण के लिए, Tata Indicom (Tata Teleservices Ltd.) अपने सभी कार्यालयों में CV डालने के लिए बक्से रखता है। इच्छुक उम्मीदवार उनमें अपने CV डाल सकते हैं। हर महीने CV इकट्ठे करके छाँटे जाते हैं और CV डेटाबैंक में रखे जाते हैं। भर्ती की ज़रूरत होने पर मानव संसाधन विभाग चयन प्रक्रिया शुरू करने से पहले अपने CV बैंक में उपयुक्त उम्मीदवार खोजता है।
अन्य स्रोत
कुछ प्रकार के उम्मीदवार ढूँढते समय संगठन भर्ती के गैर-परंपरागत स्रोतों पर विचार कर सकते हैं। उदाहरण के लिए, दिव्यांग लोगों के संघों के ज़रिए भर्ती करने से बेहद प्रेरित कार्यबल मिल सकता है और संगठन की छवि एक ज़िम्मेदार कॉर्पोरेट नागरिक की बन सकती है।
अधिकतर संगठन, खासकर बड़े संगठन, भर्ती के अलग-अलग तरीकों और स्रोतों का मेल इस्तेमाल करते हैं और किसी एक तरीके पर निर्भर नहीं रहते। बदलती ज़रूरतें और बाज़ार की चाल भी भर्ती का स्रोत तय करती हैं। संगठन की भर्ती नीति और मानव संसाधन नियोजन स्रोत और तरीके तय करने में अहम भूमिका निभाते हैं।
सारांश:
- संगठन के भीतर खोज। कई संगठन अपने मौजूदा कर्मचारियों को पहचानकर बड़ी ज़िम्मेदारियाँ लेने के लिए तैयार करते हैं।
- बाहरी स्रोत। विज्ञापन, कैंपस भर्ती, कर्मचारियों की सिफ़ारिशें, सरकारी रोज़गार कार्यालय और निजी प्लेसमेंट एजेंसियाँ कुछ प्रचलित तरीके हैं।
- विज्ञापन। इनकी पहुँच सबसे अधिक होती है और ये बाहरी प्रतिभा खोजने वाले संगठन के लिए काफ़ी प्रभावी हैं।
- कर्मचारियों की सिफ़ारिशें। संगठन के कर्मचारी रिक्त पदों के लिए अपने दोस्तों या परिचितों की सिफ़ारिश करते हैं।
- रोज़गार एजेंसियाँ। ग्राहकों के प्रकार के आधार पर इन्हें मोटे तौर पर सार्वजनिक या सरकारी एजेंसियों, निजी एजेंसियों और सीधे उम्मीदवार खोजने वाली एजेंसियों में बाँटा जा सकता है।
- शैक्षणिक संस्थान। वे अपने विद्यार्थियों को नौकरी दिलाने के लिए बाज़ार की कुछ बेहतरीन कंपनियों को कैंपस में भर्ती के लिए बुलाने की कोशिश करते हैं।
- इच्छुक आवेदक। संगठन में काम करने के इच्छुक लोगों से बिना किसी विज्ञापन या रिक्ति की घोषणा के आए आवेदन भर्ती का एक स्रोत हो सकते हैं।
- अन्य स्रोत। कुछ प्रकार के आवेदक खोजते समय संगठन भर्ती के गैर-परंपरागत स्रोतों पर विचार कर सकते हैं। उदाहरण के लिए, दिव्यांग लोगों के संघों से भर्ती करने पर बेहद प्रेरित कार्यबल मिल सकता है और संगठन की छवि एक ज़िम्मेदार कॉर्पोरेट नागरिक की बन सकती है।
लचीली और सक्रिय भर्ती नीति की आवश्यकता
इस अध्याय में आप:- समझें कि संगठनों को लचीली और समय से पहले तैयारी करने वाली भर्ती नीति की ज़रूरत क्यों होती है।
आपकी भर्ती नीति इतनी लचीली होनी चाहिए कि संगठन की तेज़ी से बदलती कर्मचारी ज़रूरतों को पूरा कर सके। उदाहरण के लिए, Indian Space Research Organization (ISRO) ने अपनी मौजूदा ज़रूरतों के अनुरूप भर्ती नीति बदली। आईटी उद्योग में अच्छा रोज़गार बाज़ार होने से लंबे समय तक ISRO के इंजीनियर बहुत अधिक संख्या में नौकरी छोड़ रहे थे। संगठन ने बाज़ार का अध्ययन किया और अपनी ज़रूरतों का विश्लेषण करके नई भर्ती नीति बनाई। अब ISRO स्नातक इंजीनियरों की जगह स्नातकोत्तर इंजीनियरों की भर्ती करता है। तर्क सरल है और बहुत सफल साबित हुआ। स्नातकोत्तर पढ़ाई करने वाले इंजीनियरों की शोध में अधिक रुचि होती है, जबकि स्नातक आईटी और आईटी-सक्षम सेवा (ITES) क्षेत्रों की ओर आकर्षित होते हैं।
केस अध्ययन। पहले से तैयारी करने वाला भर्ती कार्यक्रम
संगठन को भर्ती की ज़रूरतों के लिए पहले से तैयारी करनी चाहिए। मानव संसाधन विभाग की ज़िम्मेदारी है कि व्यवसाय, प्रौद्योगिकी और श्रम बाज़ार में होने वाले बदलावों का अनुमान लगाए और उनके अनुसार भर्ती नीतियाँ और प्रक्रियाएँ बदले। हर चरण में लागत पर ध्यान देना चाहिए। Tata Teleservices Ltd. (पहले Hughes Telecom Ltd.) का उदाहरण लें। यह सालों से तकनीशियनों को प्रशिक्षु के रूप में लेती रही थी। यह स्थायी भर्ती नहीं थी और प्रशिक्षु कर्मचारी नहीं थे, फिर भी यह उदाहरण कंपनी की दूरदर्शिता और पहले से तैयारी करने का तरीका दिखाता है। इस प्रशिक्षु योजना से संगठन का काम पूरा होता था और औद्योगिक प्रशिक्षण संस्थानों (ITI) के नए उम्मीदवारों को औद्योगिक अनुभव मिलता था। ज़रूरतें बदलने पर कंपनी ने समझा कि इंजीनियरिंग प्रशिक्षुओं के पास अधिक ज्ञान है और वे ज़्यादा उत्पादक हैं। कुछ साल पहले की तुलना में उन्हें श्रम बाज़ार में पाना भी आसान है। इसलिए कंपनी ने थोड़ी अधिक लागत पर इंजीनियरिंग स्नातक कार्यक्रमों से प्रशिक्षु इंजीनियर लेना शुरू किया। यह निवेश फ़ायदेमंद लगता है। प्रशिक्षु कार्यक्रम के अंत में रिक्तियों के आधार पर उपयुक्त उम्मीदवारों को कर्मचारी बनाया जा सकता है। संगठन के पास ऐसे प्रशिक्षित और अनुभवी लोग तैयार होंगे जिन्हें संगठन और उसके काम की जानकारी है। प्रशिक्षु कार्यक्रम के दौरान संगठन को प्रशिक्षुओं के साथ नियमित कर्मचारियों जैसा व्यवहार करने की बाध्यता नहीं है। कार्यक्रम के बाद उन्हें नौकरी देना भी अनिवार्य नहीं है।
सारांश:
- बदलते बाज़ार और कारोबारी माँगें भर्ती कार्यक्रम की प्रभावशीलता और प्रासंगिकता को प्रभावित करती हैं। इसलिए संगठन के लिए लचीली भर्ती नीति ज़रूरी है।
- भर्ती नीति इतनी लचीली होनी चाहिए कि संगठन की तेज़ी से बदलती मानव संसाधन ज़रूरतों को पूरा कर सके।
भर्ती कार्यक्रम का मूल्यांकन
इस अध्याय में आप:- भर्ती कार्यक्रमों की सफलता के मानदंड समझें।
- मौजूदा भर्ती कार्यक्रमों का उचित मूल्यांकन करने का तरीका समझें।
भर्ती कार्यक्रम की सफलता कई मानदंडों से आँकी जा सकती है। उनमें से कुछ ये हैं।
- सफल प्लेसमेंट की संख्या
- नियुक्त किए गए लोगों की संख्या
- दिए गए नौकरी प्रस्तावों की संख्या
- आवेदकों की संख्या
- लगी हुई लागत
- पद भरने में लगा समय
भर्ती कार्यक्रम का मूल्यांकन करते समय उसकी लागत और समय की ज़रूरतें भी देखें। उदाहरण के लिए, अगर किसी संगठन को ज़रूरी लोग मिल रहे हैं और प्लेसमेंट सफल हैं, लेकिन लागत बहुत अधिक है, तो उसे अपना भर्ती कार्यक्रम बदलने की ज़रूरत पड़ सकती है।
सारांश:
- भर्ती रणनीतियों, नीतियों और उद्देश्यों का समय-समय पर मूल्यांकन करना चाहिए। इससे उनकी प्रभावशीलता और संगठन की रणनीतियों, नीतियों और उद्देश्यों से उनका मेल पता चलता है।
- भर्ती के स्रोतों और तरीकों का भी समय-समय पर मूल्यांकन करना चाहिए। देखें कि वे भर्ती नीति और बाज़ार व व्यवसाय की बदलती ज़रूरतों से मेल खाते हैं या नहीं और कितने प्रभावी व कार्यकुशल हैं।
अपनी प्रतिभाओं का चयन
इस अध्याय में आप:- समझें कि किसी संगठन में कर्मचारियों का चयन क्या होता है।
चयन प्रक्रिया में उम्मीदवारों का मूल्यांकन कई चरणों में होता है। किसी संगठन की चयन प्रक्रिया उसकी ज़रूरतों के अनुरूप होनी चाहिए। पद का विश्लेषण, पद की आवश्यकताएँ और मानव संसाधन नियोजन वे बुनियादी ज़रूरतें तय करते हैं जिनके आधार पर प्रक्रिया बनाई जाती है। उदाहरण के लिए, किसी संगठन की संस्कृति में मिलकर काम करना बहुत अहम हो सकता है। ऐसे में चयन के दौरान उम्मीदवार की टीम में काम करने की क्षमता और रुचि जाँची जानी चाहिए। बहुत प्रतिभाशाली उम्मीदवार भी ऐसे संगठन में उपयोगी नहीं होगा अगर उसमें टीम सँभालने और लोगों से संबंध बनाने के कौशल कमज़ोर हैं। वह संगठन में कोई मूल्य नहीं जोड़ पाएगा और कुछ मामलों में उसका चयन उलटा नुकसानदेह भी हो सकता है। इसलिए चयन प्रक्रिया में संगठन की ज़रूरतों को महत्व दिया जाता है।
चयन की अवधारणा
उपलब्ध आवेदकों में से किसी पद के लिए सबसे उपयुक्त व्यक्ति चुनने की प्रक्रिया को चयन कहते हैं। इसमें आवेदक की योग्यता, अनुभव, कौशल और ज्ञान जैसी बातों की जाँच करके तय किया जाता है कि वह पद के लिए कितना उपयुक्त है। चयन आवेदक के आवेदन पत्र से उसकी पूरी जानकारी जुटाने से शुरू होता है और उसे संगठन में शामिल करने पर समाप्त होता है। Yoder कहते हैं, «नियुक्ति में एक या कई कसौटियाँ होती हैं जो तय करती हैं कि उम्मीदवार आगे बढ़ेगा या नहीं। इन्हीं साधनों से छँटाई की जाती है। योग्य आवेदक अगली कसौटी तक पहुँचते हैं और अयोग्य आवेदक बाहर हो जाते हैं।»
चयन के चार संभावित नतीजे हैं, जिन्हें चित्र में दिखाया गया है। दो नतीजों का संगठन पर अच्छा असर होता है और दो का बुरा। पहले सकारात्मक नतीजे देखें। पहला नतीजा है सही उम्मीदवार का चुना जाना, जिसका असर स्पष्ट रूप से सकारात्मक होगा। दूसरा है अनुपयुक्त उम्मीदवार को अस्वीकार करना। इसका भी सकारात्मक असर होता है, क्योंकि ऐसे उम्मीदवार को चुना जाता तो वह पद पर सफलतापूर्वक काम नहीं कर पाता।
दो नकारात्मक नतीजे हैं, अनुपयुक्त उम्मीदवार का चुना जाना या सही उम्मीदवार का अस्वीकार होना। पहले मामले में संगठन को अनुपयुक्त कर्मचारी रखने की भारी कीमत चुकानी पड़ती है। वह संगठन में मूल्य नहीं जोड़ेगा और समस्याएँ भी पैदा कर सकता है। संगठन को उसके प्रशिक्षण पर खर्च करना पड़ेगा और उसके काम न कर पाने की लागत उठानी होगी। उसे बदलना पड़ा तो नौकरी से अलग करने और दूसरे उम्मीदवार की भर्ती की लागत भी गलत नियुक्ति की कीमत में जुड़ जाएगी। दूसरे मामले में, सही उम्मीदवार को अस्वीकार करके संगठन ऐसे संभावित कर्मचारी को खो देता है जो अपने सकारात्मक योगदान से उसके लिए मूल्यवान साबित हो सकता था।
चयन के निर्णयों के नतीजे
चयन प्रक्रिया उम्मीदवार के सामने संगठन की खूबियाँ रखने का मौका भी देती है। प्रक्रिया के दौरान उम्मीदवार संगठन के प्रतिनिधियों के माध्यम से लगातार उसके संपर्क में रहते हैं। जब उम्मीदवार का मूल्यांकन हो रहा होता है, वह भी पद के साथ कंपनी और उसकी संस्कृति का आकलन करता है। इसलिए कंपनी के प्रतिनिधियों को उसे अच्छे से अच्छे ढंग से पेश करना चाहिए और उम्मीदवार को पद में भी रुचि दिलानी चाहिए। फिर भी गलत जानकारी और गलत विवरण देना उलटा पड़ सकता है। अनुपयुक्त उम्मीदवार प्रस्ताव स्वीकार कर सकता है और अंततः नियुक्त हो सकता है। चयन करने वालों की ज़िम्मेदारी है कि वे सही उम्मीदवार चुनने और उम्मीदवारों के सामने संगठन व पद की अच्छी छवि बनाने, दोनों उद्देश्यों में संतुलन रखें। तनाव वाले साक्षात्कार और इसी तरह की चयन प्रक्रियाएँ उम्मीदवारों को पसंद नहीं आतीं और उनका मन हटा सकती हैं। अधिक संगठन अपनी चयन प्रक्रियाएँ सरल बना रहे हैं और बदल रहे हैं, ताकि सही उम्मीदवार चुना जाए और उसे नाराज़ भी न किया जाए। सच यह है कि संगठन को सही उम्मीदवार की उतनी ही ज़रूरत है जितनी उम्मीदवार को सही नौकरी की।
सारांश:
- चयन नियुक्ति का सबसे महत्वपूर्ण चरण है, क्योंकि यहीं «सही पद के लिए सही उम्मीदवार» का विचार अंतिम रूप लेता है।
- उपलब्ध आवेदकों में से किसी पद के लिए सबसे उपयुक्त उम्मीदवार चुनने की प्रक्रिया को चयन कहते हैं।
- चयन आवेदक के आवेदन पत्र से उसकी पूरी जानकारी जुटाने से शुरू होता है और उसे संगठन में शामिल करने पर समाप्त होता है।
चयन प्रक्रिया
इस अध्याय में आप:- समझें कि किसी संगठन में कर्मचारियों की चयन प्रक्रिया कैसे चलती है।
संगठन के उद्देश्य भर्ती नीति और पद की रूपरेखा तय करते हैं। पद विश्लेषण के आधार पर पद का विवरण और उसकी आवश्यकताएँ तैयार होती हैं। अगला चरण «दक्षता मॉडलिंग» है, जो ऊपर की अवधारणाओं के मुक़ाबले अपेक्षाकृत नई है। इससे उन ज्ञान, कौशल और दृष्टिकोणों का पता चलता है जिनकी मदद से व्यक्ति अपने पद पर सबसे अच्छा काम कर सकता है। इनके आधार पर पद के चयन मानदंड तय किए जा सकते हैं। मानदंड तय होने पर अंतिम कदम ऐसी चयन प्रक्रियाएँ और तरीके चुनना है जिनसे उनकी जाँच हो सके और तय हो सके कि सही उम्मीदवार कौन है।
उम्मीदवारों की चयन प्रक्रिया के घटक
अधिकतर संगठन, खासकर बड़े संगठन, चयन के साधनों का मेल इस्तेमाल करते हैं। उदाहरण के लिए, कई संगठन पहले नौकरी के आवेदन माँगते हैं, फिर लिखित परीक्षाएँ लेते हैं और अंत में चयन के लिए उम्मीदवारों का साक्षात्कार करते हैं। तीनों साधन अलग-अलग चरणों में काम आते हैं और हर चरण में अनुपयुक्त उम्मीदवार बाहर किए जाते हैं। इस तरह छँटाई होते-होते केवल सबसे उपयुक्त उम्मीदवार बचते हैं और उन्हें नियुक्त किया जाता है।
चयन की शुरुआत आवेदनों की समीक्षा से होती है। आवेदन कंपनी के तय प्रारूप में या आवेदक के अपने प्रारूप में हो सकते हैं। इस चरण में कंपनी उम्मीदवारों की बुनियादी योग्यता और अनुभव जाँचती है। जो आवेदक मूल मानदंडों पर खरे नहीं उतरते, उन्हें इसी चरण में अस्वीकार कर दिया जाता है। कुछ कंपनियाँ आवेदकों से आवेदन स्वीकार करने से पहले शुरुआती छँटाई भी करती हैं। उसके बाद आवेदकों को ज़रूरत के अनुसार परीक्षण या साक्षात्कार के लिए बुलाया जाता है। परीक्षण आम तौर पर उम्मीदवारों के कौशल का स्तर जानने के लिए होते हैं। ये परीक्षण कानून के अनुरूप हों, संगठन ने उनकी वैधता जाँची हो और वे पद से संबंधित हों।
उम्मीदवारों के चयन के चरण
परीक्षण के नतीजों का विश्लेषण करने और असफल उम्मीदवारों को बाहर करने के बाद आम तौर पर सफल उम्मीदवारों के साक्षात्कार होते हैं। कुछ कंपनियों में मानव संसाधन विभाग और उस विभाग के प्रतिनिधियों का पैनल होता है जहाँ चुना गया उम्मीदवार काम करेगा। कुछ दूसरी कंपनियाँ साक्षात्कारों की एक श्रृंखला रखती हैं, जिसकी शुरुआत मानव संसाधन विभाग के प्रतिनिधियों से होती है। उम्मीदवार को संबंधित विभाग और उस पद के साथ निकट सहयोग करने वाले कुछ अन्य विभागों के प्रतिनिधियों से अलग-अलग मिलना पड़ सकता है। अंत में उसका संबंधित प्रबंधक से साक्षात्कार होता है। इन साक्षात्कारों और मिली प्रतिक्रियाओं के आधार पर संगठन तय करता है कि उसे नौकरी का प्रस्ताव देना है या नहीं। यह तरीका आम तौर पर मध्य या वरिष्ठ प्रबंधन स्तर की नियुक्तियों के लिए अपनाया जाता है। चित्र में एक प्रचलित चयन प्रक्रिया दिखाई गई है। अनुपयुक्त उम्मीदवार प्रक्रिया के किसी भी चरण के बाद अस्वीकार हो सकते हैं।
चयन के दौरान आवेदक का मूल्यांकन करने में उसके ज्ञान और कौशल के साथ उसकी भावनात्मक स्थिरता, दृष्टिकोण और मूल्यों को समझना शामिल है। सीखने की इच्छा, लोगों से मेलजोल के कौशल और सुझावों के लिए खुलेपन जैसी बातों को आँकना मशीनों का ज्ञान या विश्लेषण कौशल आँकने से कठिन है। फिर भी नियोक्ता की ज़िम्मेदारी है कि वह कानून के दायरे में, उम्मीदवार को परेशान किए बिना, इन गुणों को यथासंभव सटीक ढंग से परखे। काम में सफलता के लिए ये गुण कर्मचारी के ज्ञान और कौशल जितने ही महत्वपूर्ण हैं, और कभी-कभी उनसे भी अधिक। मूल्यांकन में संगठन के उद्देश्यों और कार्य संस्कृति का ध्यान रखना होगा। संगठन के लिए अहम निजी गुणों को सावधानी से परखें। असंबंधित गुणों को नज़रअंदाज़ किया जा सकता है। मानव संसाधन प्रबंधक को भर्ती नीति के दिशानिर्देशों के भीतर अपने विवेक का इस्तेमाल करना चाहिए।
सारांश:
- किसी संगठन की चयन प्रक्रिया उसकी रणनीति और उद्देश्यों, पद के काम और ज़िम्मेदारियों तथा उन्हें सफलतापूर्वक निभाने के लिए ज़रूरी योग्यता, अनुभव और गुणों पर निर्भर करती है।
- चयन के दौरान आवेदक का मूल्यांकन करने में उसके ज्ञान और कौशल के साथ उसकी भावनात्मक स्थिरता, दृष्टिकोण और मूल्यों को समझना शामिल है।
प्रतिभा चयन के तरीकों के मानक
इस अध्याय में आप:- चयन के विभिन्न तरीकों को समझें।
- विश्वसनीयता
- मान्यता की अवधि
- सामान्यीकरण की क्षमता
- उपयोगिता
- कानूनी अनुपालन
उम्मीदवारों की चयन प्रक्रिया का एक अच्छा उदाहरण
विश्वसनीयता
चयन का तरीका तब विश्वसनीय है जब वह अलग-अलग स्थितियों और समय पर एक जैसे नतीजे दे। अगर कोई व्यक्ति अलग-अलग समय पर वही परीक्षा दे और उसके नतीजों में बड़ा अंतर आए, तो परीक्षा अविश्वसनीय मानी जाती है।
उम्मीदवारों की चयन प्रक्रिया की विश्वसनीयता
चयन के तरीके की विश्वसनीयता नीचे दिए किसी एक तरीके से मापी जा सकती है।
दोबारा परीक्षण (टेस्ट-रीटेस्ट)
इस तरीके में उम्मीदवारों का एक समूह 2–3 हफ़्तों के अंतर पर एक ही परीक्षा दो बार देता है। समूह के अंकों के पैटर्न में समानता और अंकों के विश्लेषण से परीक्षा की विश्वसनीयता तय होती है।
वैकल्पिक या समांतर रूपों का तरीका
इस तरीके में एक जैसे लेकिन अलग-अलग दो परीक्षा रूप उम्मीदवार या उम्मीदवारों को एक ही समय पर दिए जाते हैं। अंकों का पैटर्न विश्वसनीयता तय करता है। पैटर्न एक जैसा हो तो परीक्षा विश्वसनीय है। एक जैसा न हो तो परीक्षा विश्वसनीय नहीं है।
दो हिस्सों में बाँटकर जाँच
इस तरीके में परीक्षा को दो हिस्सों में बाँटकर उम्मीदवार या उम्मीदवारों को दिया जाता है। दोनों हिस्सों के अंकों में समानता का स्तर परीक्षा की विश्वसनीयता तय करता है।
मूल्यांकन के ये तरीके चयन परीक्षा की विश्वसनीयता तय करते हैं। परीक्षा को अधिक विश्वसनीय बनाने के लिए इन्हीं के आधार पर उसकी रूपरेखा बदली जा सकती है।
केस अध्ययन। HSBC में चयन की पद्धति
HSBC ने चयन की अपनी अलग प्रक्रिया विकसित की है और उसे पूरा भरोसा है कि यह कारगर है। कर्मचारियों की भर्ती और विकास के वरिष्ठ प्रबंधक Ronald Sequeira के अनुसार, «हमारे यहाँ कर्मचारियों का चयन खुला और पारदर्शी है। हम उन दक्षताओं की पहचान करते हैं जो कर्मचारी और संगठन की प्रगति के लिए महत्वपूर्ण हैं। अनुभवी मानव संसाधन विशेषज्ञ और अलग-अलग विभागों के विशेषज्ञ भर्ती के हर चरण में खास पद के लिए इन दक्षताओं को कई बार परखते हैं।» उनके अनुसार कंपनी एक ऐसी प्रश्नावली इस्तेमाल करती है जो उम्र, विशेषज्ञता, उपलब्धियों और शैक्षिक पृष्ठभूमि की परंपरागत ज़रूरतों से आगे बढ़कर उम्मीदवार के व्यक्तिगत गुणों को सामने लाती है। इसके बाद लगभग 50 प्रश्न उम्मीदवार की संबंधित दक्षताओं का अंदाज़ा लगाने और पद के लिए उसकी उपयुक्तता तय करने में मदद करते हैं। प्रारूप बदलता रहता है। यह प्रश्नावली ग्राहक सेवा और बिक्री से लेकर कॉल सेंटर जैसे सीधे ग्राहकों से जुड़े काम तक कई तरह के कॉर्पोरेट कार्यों पर लागू होती है। उम्मीदवार को एक अंक दिया जाता है जिससे तय होता है कि वह पद के लिए कितना उपयुक्त है। प्रारंभिक चयन में शामिल लोगों को मूल्यांकन केंद्रों से गुज़रना पड़ता है।
मूल्यांकन केंद्र उम्मीदवारों की सभी तरह की दक्षताएँ जाँचते हैं, जिनमें प्रबंधन शैली, नेतृत्व कौशल, संवाद कौशल और व्यावसायिक समझ शामिल हैं। इसके बाद मूल्यांकन तीन चरणों से गुज़रता है, मनोमितीय परीक्षण, इन-ट्रे अभ्यास और अभिक्षमता परीक्षण।
मनोमितीय परीक्षण के चरण में काम से जुड़े व्यक्तित्व की प्रश्नावली होती है, जिसमें उम्मीदवार अपने व्यक्तित्व का वर्णन करता है। इन-ट्रे केस अध्ययन का चरण है, जिसमें उम्मीदवार को कुछ सीमाओं, अवसरों और दूसरी सूचनाओं के साथ एक स्थिति दी जाती है। स्थिति को खास पद की ज़रूरत के मुताबिक बनाया जाता है।
उम्मीदवार के समाधान-केंद्रित जवाब के आधार पर उसकी क्षमताएँ मापी जाती हैं। अभिक्षमता के चरण में उसके किसी खास कौशल की जाँच की जाती है, जैसे बेहतरीन PowerPoint प्रस्तुति बनाने की क्षमता या प्रभावशाली ढंग से बोलने का हुनर।
अंतिम चयन इन सभी चरणों के प्रदर्शन के आधार पर किया जाता है।
मान्यता की अवधि
चयन के किसी तरीके की वैधता बताती है कि परीक्षा में सफलता किस हद तक काम में सफलता को दर्शाती है। वैध होने के लिए चयन का तरीका पहले विश्वसनीय होना चाहिए। हर विश्वसनीय तरीका वैध हो, यह ज़रूरी नहीं है। चयन के तरीके की वैधता तय करने के तीन सामान्य तरीके हैं।
चयन के तरीके की वैधता तय करना
मानदंड वैधता
मानदंड वैधता से मतलब चयन के किसी माप पर मिले अंकों और नौकरी के प्रदर्शन के संबंधित माप पर मिले अंकों के बीच सहसंबंध से है। अगर परीक्षा के अंकों और कार्य प्रदर्शन के अंकों में पर्याप्त सहसंबंध हो, तो चयन का तरीका वैध माना जाएगा।
विषयवस्तु वैधता
विषयवस्तु वैधता बताती है कि चयन प्रक्रिया या उसके साधन की विषयवस्तु किस हद तक नौकरी में प्रदर्शन के महत्वपूर्ण पहलुओं का प्रतिनिधित्व करती है।
संकल्पना वैधता
संकल्पना वैधता बताती है कि चयन का कोई तरीका उम्मीदवारों में पहचाने जा सकने वाले गुणों को किस हद तक मापता है। ये वे गुण हैं जिन्हें काम में सफल प्रदर्शन के लिए महत्वपूर्ण माना गया है।
किसी चयन विधि का मूल्यांकन करते समय पद के काम और संगठन से जुड़े कारकों के आधार पर वैधता के तीनों प्रकारों में से किसी भी संयोजन का इस्तेमाल किया जा सकता है।
सामान्यीकरण की क्षमता
चयन के तरीके की सामान्यीकरण क्षमता बताती है कि एक संदर्भ में स्थापित उसकी वैधता दूसरे «प्रमुख संदर्भों» तक किस हद तक लागू हो सकती है। इनमें अलग-अलग नौकरियाँ या संगठन, लोगों के अलग-अलग नमूने और अलग समयावधियाँ शामिल हो सकती हैं। किसी तरीके का सामान्यीकरण करने के लिए उसका वैध होना आवश्यक है। साथ ही, यह आवश्यक है कि सभी वैध तरीकों का सामान्यीकरण किया जा सके।
उपयोगिता
उपयोगिता बताती है कि चयन के तरीके से मिलने वाला लाभ किस हद तक संगठन की प्रभावशीलता बढ़ाता है। तरीका जितना विश्वसनीय, वैध और सामान्यीकरण योग्य होगा, उसकी उपयोगिता उतनी अधिक होगी। फिर भी श्रम बाज़ार की स्थिति जैसे बाहरी कारक किसी तरीके की उपयोगिता पर असर डाल सकते हैं, भले ही विश्वसनीयता, वैधता और सामान्यीकरण की क्षमता तीनों समान रहें।
कानूनी अनुपालन
कानूनी अनुपालन हर चयन विधि का बुनियादी मानक है। हर विधि को देश में लागू कानूनों और न्यायिक मिसालों का पालन करना चाहिए। कार्यबल की बनावट बदलने के साथ यह पहलू और अहम हो गया है। उदाहरण के लिए, बहुराष्ट्रीय कंपनियों को उन सभी देशों में चयन की कानूनी ज़रूरतें समझनी और माननी होती हैं जहाँ वे काम करती हैं।
सारांश:
- विश्वसनीयता। चयन का तरीका विश्वसनीय है अगर वह अलग-अलग स्थितियों और समय पर एक जैसे नतीजे देता है।
- वैधता। यह बताती है कि परीक्षा में सफलता किस हद तक काम में सफलता को दर्शाती है।
- सामान्यीकरण की क्षमता। इससे पता चलता है कि एक संदर्भ में स्थापित वैधता दूसरे «प्रमुख संदर्भों» तक किस हद तक लागू हो सकती है।
- उपयोगिता। यह बताती है कि चयन के तरीके से मिलने वाला लाभ संगठन की प्रभावशीलता कितनी बढ़ाता है।
- कानूनी अनुपालन। यह हर चयन विधि का बुनियादी मानक है।
नौकरी के आवेदन प्रपत्र
इस अध्याय में आप:- समझें कि संभावित उम्मीदवारों से लिए जाने वाले आवेदन पत्र में कौन-से हिस्से होते हैं।
कुछ संगठन छोटे आवेदन पत्र इस्तेमाल करते हैं, जबकि दूसरे लंबे और भरने में मुश्किल पत्र रखते हैं। कभी-कभी आवेदकों को अपनी खूबियों, कमज़ोरियों, मूल्यों और भविष्य के लक्ष्यों जैसी बातों पर लिखना पड़ता है, जिसमें काफ़ी सोच और समय लगता है। उदाहरण के लिए, HLL जैसी कंपनियाँ कैंपस भर्ती के लिए भी लंबा और विस्तृत आवेदन पत्र इस्तेमाल करती हैं। आवेदन पत्र में आम तौर पर इनमें से कुछ मदें होती हैं।
व्यक्तिगत जानकारी
आवेदन पत्र की व्यक्तिगत जानकारी में आम तौर पर उम्मीदवार का नाम, जन्मतिथि, लिंग, वैवाहिक स्थिति, परिवार का विवरण, परिवार के अन्य सदस्यों के पेशे, परिवार की सालाना आय, पता और ऐसी ही बातें शामिल होती हैं। इनसे आवेदक की सामाजिक-आर्थिक स्थिति और पारिवारिक पृष्ठभूमि का अंदाज़ा मिलता है। इससे यह आँकने में भी मदद मिलती है कि वह आपके संगठन, पद और उस टीम के लिए कितना उपयुक्त है जिसके साथ उसे काम करना होगा।
शैक्षिक योग्यताएँ
इसमें उन स्कूलों, कॉलेजों और संस्थानों की सूची शामिल होती है जहाँ आवेदक ने पढ़ाई की, पढ़ाई की अवधि, लिए गए पाठ्यक्रम और पढ़े गए विषय, प्राप्त अंकों का प्रतिशत और हासिल की गई श्रेणी या ग्रेड। आवेदन पत्र का यह हिस्सा आवेदक की शैक्षिक पृष्ठभूमि के आकलन के लिए प्रासंगिक जानकारी देता है।
कार्य अनुभव
इसमें आवेदक की पिछली नौकरियों की सभी बुनियादी जानकारियाँ होती हैं। इनमें पिछले नियोक्ताओं की सूची, हर जगह काम करने की अवधि, आवेदक के काम, गतिविधियाँ और ज़िम्मेदारियाँ तथा मिला वेतन शामिल हैं। कभी-कभी हर संगठन को छोड़ने की वजह भी शामिल होती है। इन जानकारियों को साथ में देखने पर संभावित नियोक्ता को पद के लिए उम्मीदवार की उपयुक्तता, उसकी काम करने की आदतें और पद से संबंधित उसकी दक्षताएँ समझने और आँकने में मदद मिलती है।
वेतन
यहाँ आवेदक अपनी पिछली नौकरी में मिले वेतन और लाभों की जानकारी देता है। वेतन की संरचना ज़रूरी है, क्योंकि अलग-अलग कंपनियों में यह अलग होती है। उदाहरण के लिए, किसी कंपनी में मूल वेतन कम हो सकता है, लेकिन बाकी घटकों की हिस्सेदारी ज़्यादा हो सकती है। केवल मूल वेतन देखने से उम्मीदवार के कुल पारिश्रमिक की पूरी तस्वीर नहीं मिलती। कुछ मामलों में आवेदक से अपेक्षित वेतन भी पूछा जाता है।
व्यक्तित्व से जुड़े विवरण
इसमें आवेदक को अपनी खूबियों और कमज़ोरियों, दीर्घकालिक और अल्पकालिक पेशेवर लक्ष्यों, शौक और रुचियों की जानकारी देनी होती है। इस अतिरिक्त जानकारी से नियोक्ता को आवेदक का व्यक्तित्व समझने में मदद मिलती है। आगे चलकर यह उसे प्रेरित करने और नौकरी पर उसका प्रदर्शन सुधारने में काम आती है।
संदर्भों की जाँच
इस हिस्से में उन लोगों के नाम और पते होते हैं जिनसे आवेदक के संदर्भ की पुष्टि के लिए संपर्क किया जा सकता है। यह आवेदक की विश्वसनीयता जाँचने और उसके पिछले रिकॉर्ड की जानकारी लेने का एक तरीका है। यह विवादास्पद विषय है, क्योंकि कुछ संगठनों को लगता है कि आवेदक की दी गई जानकारी की दोबारा जाँच करने से वह बुरा मान सकता है।
समय-समय पर जाँचें कि आवेदन पत्र अब भी प्रासंगिक और वैध है या नहीं। उदाहरण के लिए, किसी कंपनी का आवेदन पत्र दस पन्नों का हो सकता है, लेकिन संभव है कि कंपनी में कोई उसके कुछ पन्ने कभी न देखता हो। कंपनी वह जानकारी पूरी तरह हटा सकती है। इसी तरह कुछ ज़रूरी जानकारी छूट सकती है या उसके बारे में पूछा ही न गया हो। ऐसी चूक से बचने के लिए ध्यान देना चाहिए।
आवेदन पत्रों का मूल्यांकन
आवेदकों की दी जानकारी का विश्लेषण करने और उपयुक्त उम्मीदवार चुनने के लिए आवेदन पत्रों का मूल्यांकन होता है। उसके लिए नीचे दिए तरीके अपनाए जाते हैं।
नैदानिक विधि
इस विधि में आवेदक की दी हुई सारी जानकारी का विश्लेषण करके उसके व्यक्तित्व के बारे में निष्कर्ष निकाले जाते हैं। इस आकलन के आधार पर नौकरी में उसकी सफलता का अनुमान लगाया जाता है। अच्छी तरह बनाया गया आवेदन पत्र नेतृत्व क्षमता, भावनात्मक स्थिरता, आत्मविश्वास से अपनी बात रखने की क्षमता, काम और वरिष्ठों के प्रति रवैये तथा दूसरी बातों का विश्लेषण आसान बनाता है। आवेदक के नौकरी शुरू करने पर अनुमानित गुणों की तुलना उसके वास्तविक गुणों से की जाती है।
भारित विधि
भारित मूल्यांकन एक सांख्यिकीय तकनीक है। इसमें आवेदन पत्र की हर मद को कुछ अंक या भार दिए जाते हैं। भारित आवेदन पत्र से सफल और असफल कर्मचारियों के गुणों में अंतर स्पष्ट होना चाहिए। इन गुणों को अलग भार देने से विधि अधिक वस्तुनिष्ठ बनती है, क्योंकि आवेदक उन भारों से अनजान होते हैं। फिर भी इस तरीके में हर पेशागत समूह के लिए अलग आवेदन पत्र चाहिए। इसी वजह से ज़्यादातर संगठन इसे इस्तेमाल करने से बचते हैं।
केस अध्ययन। भारतीय वायुसेना की चयन पद्धति
भारतीय वायुसेना (IAF) अपनी 4 चरणों वाली चयन प्रक्रिया का इस तरह वर्णन करती है।
चरण 1। आवेदन की जाँच
उम्मीदवार के आवेदन पत्र भेजते ही चयन प्रक्रिया शुरू हो जाती है। पहले सभी आवेदन पत्रों की पात्रता जाँची जाती है। उसके बाद उम्मीदवारों को आगे के निर्देशों के साथ बुलावा पत्र मिलता है।
चरण 2। अधिकारी के लिए ज़रूरी गुणों की जाँच
अगर उम्मीदवार चरण 1 सफलतापूर्वक पार करता है तो उसे देहरादून, वाराणसी और मैसूर के वायुसेना चयन बोर्डों में से किसी एक में आने का बुलावा मिलता है। वहाँ उसे कई मनोवैज्ञानिक परीक्षणों, एक साक्षात्कार और समूह गतिविधियों से गुज़रना होता है। इन सबको मिलाकर अधिकारी के लिए ज़रूरी गुणों के परीक्षण (Officer Like Qualities, OLQ) कहा जाता है। इनका उद्देश्य सशस्त्र बलों में अधिकारी के रूप में उम्मीदवार की क्षमता और उपयुक्तता आँकना है।
- मनोवैज्ञानिक परीक्षण लिखित होते हैं और उन्हें एक मनोवैज्ञानिक संचालित करता है। समूह परीक्षण सहभागिता वाले होते हैं और बंद जगह तथा खुले मैदान में होते हैं। भारतीय वायुसेना (IAF) सभी उम्मीदवारों से सक्रिय शारीरिक भागीदारी की अपेक्षा करती है।
- साक्षात्कार में उम्मीदवार अपने साक्षात्कार अधिकारी से व्यक्तिगत बातचीत करता है। परीक्षणों से पहले उम्मीदवारों को उनका पूरा तरीका समझाया जाता है। ऊपर बताई गई सभी जाँचें छँटाई के लिए हैं। आवश्यक उत्तीर्ण अंक न मिलने पर उम्मीदवार को उसी दिन घर भेज दिया जाता है।
अगर उम्मीदवार ने उड़ान शाखा के लिए आवेदन किया है और चयन बोर्ड उसे उपयुक्त पाता है, तो उसे विस्तृत चिकित्सा जाँच के लिए नई दिल्ली के Air Force Central Medical Establishment या बेंगलुरु के Institute of Aviation Medicine में भेजा जाता है।
चरण 4। अखिल भारतीय मेरिट सूची बनाना
उम्मीदवारों के समूह परीक्षणों और चिकित्सा जाँच के प्रदर्शन के आधार पर अखिल भारतीय मेरिट सूची तैयार की जाती है। सूची में जगह पाने वालों को रिक्तियों के अनुसार प्रशिक्षण अकादमी जाने का निर्देश दिया जाता है।
आवेदन पत्र बनाते समय नैतिक मुद्दे
हर देश के स्थानीय कानूनों की अपनी विशेषताएँ हैं। आवेदन पत्र बनाते समय उनका पालन करना नियोक्ता की ज़िम्मेदारी है। समान रोज़गार अवसर के व्यापक सिद्धांत का पालन होना चाहिए। आवेदक की जाति, नस्ल और इसी तरह की बातों पर सवाल नहीं पूछने चाहिए। आवेदन पत्र में ऐसे कुछ सवाल शामिल नहीं होने चाहिए।
- ऐसे सवाल जिनका नौकरी से कोई संबंध नहीं है
- ऐसे सवाल जो किसी भी हद तक आवेदक की निजता का उल्लंघन करें
- ऐसे सवाल जिनसे किसी भी आधार पर भेदभाव हो सकता है
- ऐसे सवाल जो महिलाओं, अल्पसंख्यकों, दिव्यांग लोगों या वरिष्ठ नागरिकों के रोज़गार पर बुरा असर डाल सकते हैं।
- आवेदन पत्र, जिसे आवेदन प्रपत्र भी कहा जाता है, किसी व्यक्ति के नौकरी माँगने या नौकरी खोजने के इरादे का औपचारिक रिकॉर्ड है।
- इससे आवेदकों की प्रारंभिक छँटाई में मदद मिलती है।
- इसमें ऐसी जानकारियाँ माँगी जाती हैं।
- व्यक्तिगत जानकारी
- शैक्षिक योग्यताएँ
- कार्य अनुभव
- वेतन
- व्यक्तित्व से जुड़े विवरण
- संदर्भों की जाँच
- आवेदन पत्रों के मूल्यांकन के तरीके
- नैदानिक विधि
- भारित विधि
प्रतिभा चयन परीक्षण
इस अध्याय में आप:- चयन के लिए इस्तेमाल होने वाले अलग-अलग परीक्षणों को समझें।
- बुद्धि परीक्षण
- अभिक्षमता परीक्षण
- उपलब्धि परीक्षण
- परिस्थिति-आधारित परीक्षण
- रुचि परीक्षण
- व्यक्तित्व परीक्षण
- पॉलीग्राफ़ परीक्षण
- हस्तलेख विश्लेषण
बुद्धि परीक्षण
बुद्धि परीक्षण मनोवैज्ञानिकों द्वारा बनाए गए पहले मानकीकृत परीक्षण थे और सबसे अधिक इस्तेमाल किए जाने वाले परीक्षण हैं। अलग-अलग मनोवैज्ञानिक बुद्धि को अलग-अलग तरह से परिभाषित करते हैं। दो फ़्रांसीसी मनोवैज्ञानिक Alfred Binet और Theodore Simon ने उसके घटकों को स्पष्ट रूप से «तर्क, निर्णय, स्मृति और अमूर्त सोच की शक्ति» बताया। उन्होंने बुद्धि को «बुद्धिमत्तापूर्ण व्यवहार में दिखाई देने वाली व्यक्तियों की सामान्य मानसिक क्षमता» के रूप में मापा और बुद्धि परीक्षण को मापन के बजाय वर्गीकरण बताया।
Thurstone ने मानसिक क्षमताओं को बुद्धि के सामान्य गुण से अलग किया और तर्क, शब्द प्रवाह, भाषा की समझ, संख्याओं, स्मृति और स्थानिक समझ के आधार पर अधिक विशिष्ट बुद्धि परीक्षण बनाए। Wechsler-Bellevue बुद्धि मापनी समझ, शब्दावली, कार्य निष्पादन, चित्रों को सँभालने और वस्तुओं को जोड़ने जैसे कई कारकों का मापन करती है।
IQ (बुद्धिलब्धि) परीक्षण आम तौर पर बुद्धि के कई पहलू मापता है, जैसे तार्किक सोच, विश्लेषण कौशल और सामान्य ज्ञान। यह चीज़ों को वर्गीकृत करने, उनके बीच संबंध पहचानने और समानताएँ निकालने की क्षमता भी मापता है। इसमें सामाजिक या भावनात्मक बुद्धिमत्ता को ध्यान में नहीं रखा जाता।
अभिक्षमता परीक्षण
अभिक्षमता परीक्षण मापते हैं कि पर्याप्त प्रशिक्षण मिलने पर व्यक्ति कोई काम कितनी अच्छी तरह सीख सकता है। ये पहले से मौजूद ज्ञान या दक्षता की जाँच नहीं करते। ये सीखने या ज़रूरी दक्षता हासिल करने की क्षमता जाँचते हैं। मशीनों से काम करने की, लिपिकीय, भाषाई, संगीत संबंधी और अकादमिक क्षमताएँ नौकरी से जुड़ी अभिक्षमताओं के कुछ उदाहरण हैं। उँगलियों और हाथों की कुशलता तथा हाथ और आँख का समन्वय जैसी गतिशील क्षमताएँ भी अभिक्षमताएँ हैं और मनोगतिक परीक्षणों से जाँची जाती हैं। ये लिपिकीय अभिक्षमता परीक्षणों से अलग हैं, जिनमें वर्तनी, समझ, डेटा संसाधन और इसी तरह के कौशल जाँचे जाते हैं।
उपलब्धि परीक्षण
उपलब्धि परीक्षणों को दक्षता या ज्ञान परीक्षण भी कहा जाता है। ये आवेदकों के काम से संबंधित ज्ञान और दक्षता को मापते हैं। संगठन इनसे अनुभवी आवेदकों को पहचानते और चुनते हैं। इन्हें कार्य-ज्ञान परीक्षण और काम के नमूने पर आधारित परीक्षण में बाँटा जा सकता है।
कार्य-ज्ञान परीक्षण में आवेदक के अनुभव के क्षेत्र में उसका ज्ञान परखा जाता है। काम के नमूने वाले परीक्षण में देखा जाता है कि उम्मीदवार उस काम को कितनी अच्छी तरह कर सकता है जिसमें उसे अनुभव है। मूल रूप से दूसरा व्यावहारिक परीक्षण है, जिसमें उम्मीदवार को पद से जुड़े कुछ काम करने के लिए कहा जा सकता है।
परिस्थिति-आधारित परीक्षण
परिस्थिति-आधारित परीक्षण आम तौर पर मध्य और वरिष्ठ प्रबंधन पदों के चयन में इस्तेमाल होते हैं। उनसे देखा जाता है कि आवेदक वास्तविक व्यावसायिक परिस्थितियों पर कैसी प्रतिक्रिया दे सकता है। उम्मीदवारों के सामने वैसी ही बनाकर तैयार की गई परिस्थितियाँ रखी जाती हैं और उनकी प्रतिक्रियाएँ दर्ज करके आँकी जाती हैं। इनमें समूह चर्चा, आने वाले काम सँभालने के अभ्यास और व्यावसायिक सिमुलेशन खेल शामिल हैं।
समूह चर्चा में सदस्य आम तौर पर आपस में खुद बातचीत करते हैं और किसी नेता या संचालक का नाम पहले से तय नहीं होता। चर्चा देखकर उम्मीदवारों की पहल, नेतृत्व क्षमता, बातचीत से समझौता करने का कौशल, संवाद और निर्णय लेने की क्षमता आँकी जा सकती है। कई संगठन समूह चर्चा को चयन का साधन बनाते हैं, क्योंकि यह जल्दी पूरी होती है और मूल्यांकन वहीं किया जा सकता है। अभ्यास की निष्पक्षता समूह के सभी उम्मीदवारों को भी साफ़ दिखती है। एक और फ़ायदा यह है कि इससे अगले दौर में जाने वाले लोगों की संख्या काफ़ी घट जाती है। अधिकतर मामलों में अगला दौर साक्षात्कार होता है।
आने वाले काम सँभालने का अभ्यास उम्मीदवार के प्रबंधकीय और प्रशासनिक कौशल की जाँच करता है। उम्मीदवार के सामने दफ़्तर जैसी स्थिति रखी जाती है। उसे पत्रों का जवाब देना, ज़रूरी दस्तावेज़ निपटाना, अपनी बैठकों का समय तय करना, सहकर्मियों से मिलना और कुछ अहम व्यावसायिक निर्णय लेने होते हैं। ये सभी काम आम तौर पर एक दिन के कामकाज का हिस्सा होते हैं। इस अभ्यास से पता चलता है कि उम्मीदवार दफ़्तर के माहौल में क्या कर सकता है। व्यावसायिक सिमुलेशन खेलों में उम्मीदवार किसी काल्पनिक पात्र की भूमिका निभाते हैं और समूह में उनका मूल्यांकन होता है। पूँजीगत परिसंपत्तियों के प्रबंधन से लेकर मार्केटिंग तक कई तरह के प्रबंधकीय कामों के लिए इनका इस्तेमाल किया जाता है। खेलों में शेयर बाज़ार से लेकर युद्ध जैसी परिस्थितियों तक के सिमुलेशन हो सकते हैं।
रुचि परीक्षण
अगर किसी व्यक्ति की किसी नौकरी में सच्ची रुचि है, तो उसके उस नौकरी में बेहतर काम करने की संभावना है। रुचि परीक्षण कंपनियों को यह पता लगाने और समझने में मदद करते हैं कि उम्मीदवार को पद में कितनी दिलचस्पी है। उदाहरण के लिए, काम में विविधता पसंद करने वाला उम्मीदवार यांत्रिक और नीरस काम में रुचि नहीं रख सकता। ये परीक्षण काम और पद की प्रकृति में व्यक्ति की असली दिलचस्पी आँकने में मदद करते हैं। आम तौर पर इनमें काम, पद, पेशे, शौक और मनोरंजन से जुड़ी पसंद-नापसंद की सूचियाँ होती हैं। इनसे उम्मीदवार की रूपरेखा और नौकरी के लिए उसकी उपयुक्तता के बारे में मूल्यवान जानकारी मिलती है।
व्यक्तित्व परीक्षण
व्यक्ति का व्यक्तित्व उसके काम में निर्णायक भूमिका निभाता है। बेहतरीन कौशल, ज्ञान और बुद्धि वाले दक्ष कर्मचारी भी कभी-कभी व्यक्तित्व से जुड़ी समस्याओं की वजह से अपेक्षित नतीजे नहीं दे पाते। व्यक्तित्व परीक्षण कर्मचारी के काम से जुड़े बुनियादी व्यक्तित्व लक्षण समझने में मदद करते हैं। इनसे व्यक्ति के मूल्य, भावनाएँ, परिपक्वता और दूसरे व्यक्तिगत गुण आँके जाते हैं। ये गुण आत्मविश्वास, व्यवहारकुशलता, आशावाद, निर्णायकता, प्रचलित मानदंडों के अनुरूप चलना, वस्तुनिष्ठता, निर्णय क्षमता, दबदबा या अधीनता और आवेगशीलता या स्थिरता जैसे लक्षणों में दिखाई देते हैं।
कभी-कभी संभावित नियोक्ता को प्रभावित करने की कोशिश में आवेदक रुचि और व्यक्तित्व परीक्षणों में झूठे जवाब देते हैं। नौकरी पाने और संगठन में शामिल होने के लिए वे अपनी असली रुचियाँ और व्यक्तित्व लक्षण छिपाकर खुद को अलग तरह से पेश कर सकते हैं। इसे रोकने के लिए नियोक्ता को प्रभावी अंकन विधियाँ इस्तेमाल करनी चाहिए। Kuder Preference Record जैसी विधियाँ आवेदकों की पेशागत रुचि आँकने में कारगर साबित हुई हैं।
पॉलीग्राफ़ परीक्षण
पॉलीग्राफ़ परीक्षण में आवेदक से सवालों की एक श्रृंखला पूछी जाती है और जवाब देते समय शरीर में होने वाले बदलावों पर नज़र रखी जाती है। इसका उद्देश्य जवाबों की वैधता और सच्चाई परखना है। कानून साधारण नियुक्तियों में ऐसे परीक्षणों पर रोक लगाता है। फिर भी रक्षा और उच्च स्तर की सुरक्षा वाली नौकरियों के आवेदकों की छँटाई में इनका उपयोग होता है, जहाँ कर्मचारी का पूरी तरह विश्वसनीय होना ज़रूरी है।
हस्तलेख विश्लेषण
हस्तलेख विश्लेषण में किसी व्यक्ति की लिखावट देखकर उसके व्यक्तित्व, भावनात्मक गुणों और ईमानदारी का आकलन किया जाता है। विशेषज्ञ व्यक्तित्व आँकने के लिए लिखावट की रेखाएँ, घुमाव, कलम के निशान और वक्र देखता है। कुछ कंपनियाँ कथित तौर पर इससे आवेदकों की छँटाई करती हैं। फिर भी अधिकतर कंपनियाँ इसे वैज्ञानिक साधन के रूप में वैध नहीं मानतीं।
सारांश:
- नियोक्ता आवेदकों का मूल्यांकन करने के लिए अलग-अलग परीक्षण इस्तेमाल करते हैं।
- कुछ परीक्षण आवेदक के कौशल का स्तर मापते हैं। दूसरे मनोमितीय परीक्षण कर्मचारी के दृष्टिकोण और व्यक्तित्व को आँकने की कोशिश करते हैं।
- चयन के परीक्षण
- बुद्धि परीक्षण
- अभिक्षमता परीक्षण
- उपलब्धि परीक्षण
- परिस्थिति-आधारित परीक्षण
- रुचि परीक्षण
- व्यक्तित्व परीक्षण
- पॉलीग्राफ़ परीक्षण
- हस्तलेख विश्लेषण
नौकरी के लिए साक्षात्कार
इस अध्याय में आप:- साक्षात्कार करने के अलग-अलग तरीके समझें।
- प्रारंभिक साक्षात्कार
- चयन साक्षात्कार
साक्षात्कार की शायद सबसे बड़ी कमी उसकी व्यक्तिपरकता है। चयन में साक्षात्कारकर्ता की राय और धारणा बहुत अहम हो जाती है। लिंग, धर्म, नस्ल, राष्ट्रीयता, जाति और इसी तरह के आधारों पर व्यक्तिगत पूर्वाग्रह उसके निर्णय को प्रभावित कर सकते हैं। उम्मीदवार की पढ़ाई, पिछला नियोक्ता और दूसरी बातें भी पूर्वाग्रह का कारण हो सकती हैं। उदाहरण के लिए, साक्षात्कारकर्ता XYZ Ltd. में कभी काम कर चुके हर व्यक्ति के प्रति पक्षपाती हो सकता है। ऐसे में XYZ Ltd. के किसी पूर्व कर्मचारी को देखकर वह उसे न चुनने का फ़ैसला कर सकता है। साक्षात्कार का समय और माहौल भी नतीजे पर असर डाल सकते हैं। सुबह जल्दी लिया गया साक्षात्कार, जब साक्षात्कारकर्ता तरोताज़ा और सतर्क होता है, देर शाम के साक्षात्कार से अलग नतीजा दे सकता है, भले ही दोनों उम्मीदवारों का प्रदर्शन एक जैसा रहा हो।
आगे के अनुभागों में कई प्रकार के साक्षात्कारों का वर्णन है।
प्रारंभिक साक्षात्कार
प्रारंभिक साक्षात्कार पहले दौर की छोटी बातचीत होते हैं, जिनमें ऐसे उम्मीदवार बाहर हो जाते हैं जिनके पास स्पष्ट रूप से ज़रूरी योग्यता नहीं है। ये साक्षात्कार आम तौर पर अनौपचारिक और असंरचित होते हैं और उम्मीदवारों के आवेदन पत्र भरने से पहले भी हो सकते हैं। जानकारी जुटाने के लिए कोई भी व्यक्ति किसी भी जगह अनौपचारिक साक्षात्कार कर सकता है। उदाहरण के लिए, कोई आवेदक मानव संसाधन प्रबंधक से मौजूदा रिक्तियों के बारे में पूछने या नौकरी के विज्ञापन की अतिरिक्त जानकारी लेने के लिए मिले, तो वह बातचीत अनौपचारिक साक्षात्कार है। असंरचित साक्षात्कार में साक्षात्कारकर्ता बातचीत की दिशा पहले से तय नहीं करता। आम तौर पर उम्मीदवार को बातचीत की दिशा तय करने की छूट मिलती है।
प्रारंभिक साक्षात्कार आम तौर पर वे तथ्य और जानकारियाँ जुटाते हैं जो आसानी से पता चल सकती हैं। इससे प्रबंधक उम्मीदवार की बाहरी प्रस्तुति और बातचीत की गुणवत्ता के आधार पर उसे जल्दी आँक सकता है। फिर भी चयन प्रक्रिया में इतनी जल्दी राय बनाना गलत और अवांछनीय साबित हो सकता है।
चयन साक्षात्कार
चयन या मुख्य साक्षात्कार आम तौर पर नौकरी के आवेदक और उसके भावी प्रत्यक्ष प्रबंधक या विशेषज्ञों के बीच होता है। इसमें आवेदक का कार्य-ज्ञान, कौशल, प्रतिभा और अन्य गुण परखे जाते हैं। इसी साक्षात्कार में तय होता है कि उम्मीदवार नौकरी के लिए कितना उपयुक्त है। चयन साक्षात्कार के कई प्रकार होते हैं।
औपचारिक और संरचित साक्षात्कार
संरचित साक्षात्कार का ढाँचा और विषयवस्तु सख़्ती से तय होते हैं। यह पद के गहन विश्लेषण पर आधारित होता है, जो साक्षात्कार की दिशा तय करता है। साक्षात्कारकर्ता पहले से सवाल चुनता है और बातचीत की योजना बनाता है, ताकि पद और उम्मीदवार से जुड़े सभी पहलू शामिल हो सकें। इसका मुख्य फ़ायदा यह है कि इसमें व्यक्तिपरकता की गुंजाइश नहीं होती। सभी उम्मीदवारों से वही सवाल पूछे जाते हैं, जिससे बेहतर मूल्यांकन होता है। सवाल इस तरह बनाए जा सकते हैं कि सभी प्रासंगिक पहलू शामिल हो जाएँ।
असंरचित साक्षात्कार
जैसा कि नाम से पता चलता है, असंरचित साक्षात्कार में सवालों का कोई पूर्वनिर्धारित ढाँचा नहीं होता। बातचीत उम्मीदवार के जवाबों और साक्षात्कारकर्ता की रुचि के अनुसार आगे बढ़ती है। इसमें खुले जवाब वाले सवाल अधिक होते हैं। इसका मुख्य फ़ायदा यह है कि बातचीत स्वाभाविक ढंग से होती है और उम्मीदवार सहज रहता है। कमी यह है कि ऐसे साक्षात्कार अधिक व्यक्तिपरक होते हैं।
तनाव वाला साक्षात्कार
तनाव वाले साक्षात्कार का उद्देश्य जाँचना है कि आवेदक दबाव में काम करके नतीजे दे सकता है या नहीं। साक्षात्कारकर्ता बार-बार रोककर, जवाबों की आलोचना करके, असंबंधित सवाल पूछकर या उम्मीदवार के बोल चुकने के बाद देर तक चुप रहकर उस पर दबाव डालते हैं। ऐसे साक्षात्कार सावधानी से लेने चाहिए। आजकल ये कम प्रचलित हैं, क्योंकि कई संगठनों को लगता है कि तनाव में कर्मचारी के प्रदर्शन का आकलन करने का यह सबसे अच्छा तरीका नहीं है।
समूह साक्षात्कार की विधि
इस विधि में एक साक्षात्कारकर्ता या साक्षात्कारकर्ताओं का पैनल सभी उम्मीदवारों या उनके एक समूह का साथ में साक्षात्कार लेता है। इसका इस्तेमाल तब होता है जब आवेदक ज़्यादा हों और साक्षात्कार के लिए समय कम हो। प्रवेश स्तर और कनिष्ठ प्रबंधन के पदों के लिए यह विशेष रूप से उपयोगी है। एक फ़ायदा यह है कि उम्मीदवार समूह के दूसरे लोगों के प्रदर्शन से अपने प्रदर्शन की तुलना कर सकते हैं।
पैनल साक्षात्कार
आज के संगठनों में सभी कामकाज एक-दूसरे पर निर्भर हैं और हर नौकरी में अलग-अलग विभागों से संपर्क होता है। इसलिए अलग-अलग कामकाजी क्षेत्रों के लोगों को उम्मीदवार का साक्षात्कार लेना चाहिए। अधिक संगठन पैनल साक्षात्कार या कई साक्षात्कारों की श्रृंखला अपना रहे हैं, जिनमें अलग-अलग विभागों के प्रतिनिधि उम्मीदवार से मिलते और उसका साक्षात्कार लेते हैं। इससे आमने-सामने के व्यक्तिगत साक्षात्कार की व्यक्तिपरकता भी कम होती है। ये साक्षात्कारकर्ता अपने क्षेत्र के विशेषज्ञ के रूप में उम्मीदवार और पद के लिए उसकी उपयुक्तता का मूल्यांकन करते हैं।
गहन साक्षात्कार
गहन साक्षात्कार उन्नत प्रौद्योगिकी और उच्च कौशल वाली नौकरियों के उम्मीदवारों के चयन के लिए अधिक उपयुक्त हैं। संबंधित क्षेत्र के विशेषज्ञ उम्मीदवार के ज्ञान और विषय की समझ की जाँच करते हैं और उसकी विशेषज्ञता आँकते हैं। इसी मूल्यांकन के आधार पर वे तय करते हैं कि उम्मीदवार उस काम के लिए उपयुक्त है या नहीं।
सारांश:
- साक्षात्कार के प्रमुख प्रकार
- प्रारंभिक साक्षात्कार। ये पहले दौर की छोटी बातचीत होते हैं, जिनमें ऐसे आवेदक बाहर हो जाते हैं जिनके पास स्पष्ट रूप से ज़रूरी योग्यता नहीं है।
- चयन साक्षात्कार। इसमें तय किया जाता है कि उम्मीदवार नौकरी के लिए कितना उपयुक्त है।
- चयन साक्षात्कार के प्रकार
- औपचारिक और संरचित साक्षात्कार
- असंरचित साक्षात्कार
- तनाव वाला साक्षात्कार
- समूह साक्षात्कार
- पैनल साक्षात्कार
- गहन साक्षात्कार