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मानव संसाधन का परिचय
इस अध्याय में आप:- मानव संसाधन प्रबंधन की अवधारणा समझना
- मानव संसाधन प्रबंधन की विभिन्न परिभाषाएँ समझना
मानव संसाधन प्रबंधन आधुनिक प्रबंधन के सबसे जटिल और चुनौतीपूर्ण क्षेत्रों में से एक है। मानव संसाधन प्रबंधक के रूप में आप प्रभावी कार्यबल तैयार करते हैं, कर्मचारियों की अपेक्षाएँ सँभालते हैं और यह सुनिश्चित करते हैं कि वे अपना सर्वोत्तम प्रदर्शन करें। आपको उस समाज के प्रति अपनी कंपनी की ज़िम्मेदारियों पर भी विचार करना होता है जिसमें वह काम करती है।
कार्मिक प्रबंधन के पारंपरिक दृष्टिकोण आदेश और नियंत्रण पर ज़ोर देते हैं। अब उनकी जगह ऐसे नए दृष्टिकोणों ने ली है जिनमें कर्मचारियों को अधिक स्वतंत्रता और समर्थन मिलता है। यह बदलाव लगभग पूरा हो चुका है और आज कई सफल कंपनियाँ कर्मचारियों को अपने काम के अधिकांश पहलुओं का प्रबंधन स्वयं करने का अधिकार देती हैं।
जैसा अगले चित्र में दिखाया गया है, 1980 के दशक से पहले कार्मिक प्रशासन की विशेषता मानकीकरण था और प्रबंधन नीति की पहचान एकरूपता और अनुरूपता थी। आज लचीलापन कंपनी की कॉर्पोरेट मानव संसाधन रणनीति का महत्त्वपूर्ण पहलू बन गया है।
कार्मिक प्रशासन की विशेषताएँ
संगठन की भौतिक संपत्तियाँ उसकी सफलता के प्रमुख कारक हैं, लेकिन अब यह स्वीकार किया गया है कि उसके कर्मचारी, यानी मानव संसाधन, उतनी ही अहम संपत्ति हैं। संगठन के मानव संसाधनों का सफल प्रबंधन एक दिलचस्प, गतिशील और चुनौतीपूर्ण क्षेत्र है, ख़ासकर ऐसे समय में जब कंपनियाँ वैश्विक हो रही हैं और ज्ञान-आधारित काम करने वाले कर्मचारियों को बढ़ती संख्या में नियुक्त कर रही हैं।
मानव संसाधन प्रबंधन (HRM) की परिभाषा और अवधारणा
मानव संसाधन प्रबंधन, प्रबंधन के “लोगों” वाले आयाम से संबंधित है। बायर्स और रू कहते हैं, “मानव संसाधन प्रबंधन में वे गतिविधियाँ शामिल हैं जो संगठन को मानव संसाधन उपलब्ध कराने और उनके बीच समन्वय स्थापित करने के लिए बनाई जाती हैं।” इवैंसेविच और ग्लूक के अनुसार, “कार्मिक या मानव संसाधन प्रबंधन संगठनों में किया जाने वाला वह कार्य है जो संगठनात्मक और व्यक्तिगत लक्ष्यों को हासिल करने के लिए लोगों, यानी कर्मचारियों, के सबसे प्रभावी उपयोग को संभव बनाता है।”
हर संगठन लोगों से बना होता है। संगठन के उद्देश्य हासिल करने के लिए उनकी सेवाओं का उपयोग करना, उनके कौशल विकसित करना, उन्हें बेहतर प्रदर्शन के लिए प्रेरित करना और संगठन के प्रति उनकी प्रतिबद्धता बनाए रखना आवश्यक है। यह सभी तरह के संगठनों पर लागू होता है, चाहे वे सरकारी, व्यावसायिक, शैक्षिक, स्वास्थ्य, मनोरंजन या सामाजिक काम से जुड़े हों। अच्छे मानव संसाधन पाना और बनाए रखना हर संगठन की सफलता की ज़रूरी शर्त है। जो संगठन यह कर सकते हैं, वे प्रभावी होंगे, यानी अपने लक्ष्य हासिल कर पाएँगे, और दक्ष भी होंगे, यानी लक्ष्यों को हासिल करने के लिए आवश्यक न्यूनतम संसाधनों का उपयोग करेंगे। अक्षम या अप्रभावी संगठनों के ठहर जाने या बंद हो जाने का ख़तरा रहता है। ऐसे अंतिम उद्देश्यों की ओर प्रयासों का समन्वय करने के लिए सक्षम प्रबंधक और कर्मचारी ज़रूरी हैं जिन पर संगठन का अस्तित्व निर्भर है। ऐसा समन्वय अकेले सफलता की गारंटी नहीं देता, लेकिन उसकी कमी से विफलता हो सकती है।
मानव संसाधन प्रबंधन चार कार्यों वाली प्रक्रिया है: मानव संसाधन प्राप्त करना, उनका विकास करना, उन्हें प्रेरित करना और बनाए रखना। संसाधन प्राप्त करने का कार्य ज़रूरी कर्मचारियों की संख्या और श्रेणियों के नियोजन से शुरू होता है और कार्मिक व्यवस्था पर समाप्त होता है। विकास के तीन आयाम हैं: कर्मचारी प्रशिक्षण, प्रबंधन विकास और करियर विकास। प्रेरणा के कार्य में कर्मचारियों की अलग-अलग प्रेरक आवश्यकताएँ और उन्हें प्रेरित करने के तरीके पहचानना शामिल है। कर्मचारियों को बनाए रखने के लिए उन्हें काम का अनुकूल परिवेश और ऐसा सहयोग दिया जाता है जिससे वे संगठन के प्रति प्रतिबद्ध और उससे जुड़ा महसूस करें।
ये चार कार्य और उनके उपकार्य समय के साथ व्यवसाय के सामाजिक और राजनीतिक परिवेश में हुए बदलावों और प्रबंधन के विचारों में हुए नए विकास के कारण बदले हैं।
सारांश:
- मानव संसाधन और उनका प्रबंधन:
- लोग किसी संगठन की सबसे मूल्यवान और विशिष्ट संपत्तियों में शामिल हैं।
- मानव संसाधन प्रबंधन आधुनिक प्रबंधन के सबसे जटिल और चुनौतीपूर्ण क्षेत्रों में से एक है।
- आधुनिक दृष्टिकोण कर्मचारियों को अधिक स्वतंत्रता और समर्थन देते हैं।
- मानव संसाधन प्रबंधन चार कार्यों वाली प्रक्रिया है: मानव संसाधन प्राप्त करना, उनका विकास करना, उन्हें प्रेरित करना और बनाए रखना।
मानव संसाधन प्रबंधन का इतिहास
इस अध्याय में आप:- औद्योगिक युग के बाद विकसित हुए लोगों के प्रबंधन के दृष्टिकोणों की तुलना करना।
- वैज्ञानिक दृष्टिकोण
- मानवीय संबंध दृष्टिकोण
- मानव संसाधन दृष्टिकोण
वैज्ञानिक प्रबंधन दृष्टिकोण
1900 के दशक की शुरुआत में अधिकांश व्यवसाय मालिकों और प्रबंधकों का मानना था कि कर्मचारियों का प्रभावी प्रबंधन करने का अर्थ है उनकी लगातार निगरानी करना और उनसे ज़बरदस्ती काम करवाना। उत्पादकता के मामले में सभी कर्मचारियों को समान माना जाता था। तय लक्ष्य पूरे न होने पर उनके ख़िलाफ़ अनुशासनात्मक कार्रवाई की जाती थी या उन्हें नौकरी से निकाल दिया जाता था। वैज्ञानिक प्रबंधन दृष्टिकोण ने इन धारणाओं को चुनौती दी। उसने सुझाव दिया कि प्रबंधक काम को सबसे कुशल ढंग से तैयार और पूरा करने का तरीका खोजने के लिए वैज्ञानिक और वस्तुनिष्ठ दृष्टिकोण अपनाएँ। वैज्ञानिक प्रबंधन के जनक माने जाने वाले फ़्रेडरिक टेलर ने हर काम के लिए आवश्यक गतिविधियों, इस्तेमाल किए जाने वाले औज़ारों और हर कार्य में लगने वाले समय का अध्ययन किया। फिर हर काम के लिए निष्पक्ष प्रदर्शन मानक पर्यवेक्षक की निजी राय के बजाय ऐसे वैज्ञानिक आँकड़ों के आधार पर तय किए गए। मानक से ज़्यादा उत्पादन करने वाले श्रमिकों को अतिरिक्त प्रोत्साहन राशि मिलती थी। उस समय वैज्ञानिक प्रबंधन के सिद्धांत तेज़ी से फैले और बहुत लोकप्रिय हुए। फिर भी इसकी एक बुनियादी धारणा, कि श्रमिकों को सिर्फ़ पैसा प्रेरित करता है, कई समस्याओं का कारण बनी।
वैज्ञानिक प्रबंधन दृष्टिकोण से ऐसी कार्यविधियाँ और तकनीकें आईं जो कर्मचारियों के उत्पादन पर ज़ोर देती थीं। टेलर के समय और गति के अध्ययनों ने अंदाज़े पर आधारित कामकाजी तरीकों की जगह किसी काम को पूरा करने का “एक सर्वोत्तम तरीका” सुझाया। इसमें उच्च स्तर का मानकीकरण था और आम तौर पर बहुत कम मानसिक प्रयास की ज़रूरत पड़ती थी। श्रमिकों को अपने विवेक का उपयोग करने या अपने निर्णय लेने के बहुत कम अवसर मिलते थे। इस दृष्टिकोण के समर्थकों ने कहा कि ये गंभीर सीमाएँ नहीं थीं, क्योंकि उस समय औसत श्रमिक के पास बहुत औपचारिक शिक्षा नहीं होती थी और वह काम में न्यूनतम ज्ञान और कौशल का उपयोग करता था।
बीसवीं सदी के शुरुआती वर्षों में प्रबंधकों ने “आर्थिक मनुष्य” की अवधारणा अपनाई। इसके अनुसार श्रमिक को मुख्य रूप से आर्थिक लाभ प्रेरित करता था और केवल वित्तीय प्रोत्साहन से ही उसके उत्पादन को अधिकतम किया जा सकता था। इसी अवधारणा के आधार पर टेलर ने अलग-अलग प्रति-इकाई दरों वाली भुगतान प्रणाली प्रस्तावित की। इसमें दैनिक उत्पादन मानक से अधिक बनाई गई हर इकाई के लिए श्रमिक को अधिक दर मिलती थी। टेलर को उम्मीद थी कि श्रमिक काम से जुड़ी अपनी एकमात्र ज़रूरत, यानी पैसे, को पूरा करने के लिए उत्पादन अधिकतम करेंगे।
उस समय बड़े विनिर्माण संगठनों के कार्मिक विभागों की पारंपरिक ज़िम्मेदारी कर्मचारियों की भर्ती, चयन और प्रशिक्षण तथा उनकी सेहत और सुरक्षा सुनिश्चित करना था। फिर भी उनका मुख्य ध्यान वैज्ञानिक प्रबंधन की तकनीकें लागू करने पर था। कार्मिक कर्मचारियों ने समय और गति तथा थकान के अध्ययन किए, कार्य विश्लेषण किया, कार्य की विशिष्टताएँ तैयार कीं और मज़दूरी प्रोत्साहन कार्यक्रम बनाए। कई कार्मिक विभाग ऐसे कल्याण कार्यक्रमों को समर्थन देते थे जो कर्मचारियों की छुट्टी, स्वच्छता, काम के प्रशिक्षण, भोजन कक्ष, कंपनी के आवास, कर्मचारी ऋण, बीमा योजनाओं और मनोरंजन जैसी ज़रूरतें पूरी करते थे। इन कल्याण कार्यक्रमों में प्रबंधन का संरक्षणवादी रवैया दिखाई देता था। फिर भी इनसे व्यवहार में उतना बदलाव और उत्पादकता में उतनी बढ़ोतरी नहीं हुई जितनी प्रबंधन चाहता था। इसलिए 1920 और 1930 के दशकों में कर्मचारी कल्याण कार्यक्रम कम लोकप्रिय हो गए।
मानवीय संबंध दृष्टिकोण
1930 और 1940 के दशकों में हुए हॉथॉर्न अध्ययनों ने संगठनों को वैज्ञानिक प्रबंधन से अपना ध्यान हटाकर मानवीय संबंध दृष्टिकोण की ओर लगाने पर मजबूर किया। अध्ययनों के नतीजों ने संकेत दिया कि कर्मचारियों की उत्पादकता पर कार्य की संरचना और आर्थिक पुरस्कारों के अलावा कुछ सामाजिक और मनोवैज्ञानिक कारकों का भी असर पड़ता है। एल्टन मेयो और एफ़. जे. रॉथ्लिसबर्गर ने पाया कि समूह के संबंधों और प्रबंधन से मिले समर्थन जैसी कार्य स्थितियों का कर्मचारियों की भावनाओं और मनोभावों पर गहरा असर पड़ता है। इन अमूर्त पुरस्कारों ने बदले में उत्पादकता को प्रभावित किया। यह समझा गया कि कर्मचारियों के साथ सम्मान से पेश आने से उनकी संतुष्टि बढ़ती है और अधिक उत्पादकता हासिल करने में मदद मिलती है।
श्रमिक संघों की बढ़ती ताक़त भी मानवीय संबंधों की अवधारणा अपनाने का एक प्रमुख कारण थी। श्रमिक संघों के उभार से कामगारों को संगठित होने और सामूहिक मोलभाव का कानूनी अधिकार मिला। मुद्दों में मज़दूरी और लाभों से लेकर नौकरी की सुरक्षा और काम की स्थितियाँ शामिल थीं। हालाँकि संघ बनने से कुछ कंपनियों में श्रमिकों और प्रबंधन के संबंध बिगड़े, कुल मिलाकर इससे मानवीय संबंधों के सिद्धांतों को अधिक स्वीकार्यता मिली।
मानवीय संबंध दृष्टिकोण ने कई कर्मचारियों का कार्य परिवेश सुधारने में अहम भूमिका निभाई। फिर भी यह उनकी उत्पादकता और काम से संतुष्टि बढ़ाने में बहुत सफल नहीं रहा। इसके कारण ये थे:
- यह दृष्टिकोण संगठन में मानवीय व्यवहार की अत्यधिक सरलीकृत अवधारणा पर आधारित था। प्रबंधन की यह धारणा कि “ख़ुश कर्मचारी मेहनती कर्मचारी होता है”, अब कार्यबल के केवल एक हिस्से के लिए सही पाई गई है।
- मानवीय संबंध दृष्टिकोण ने व्यक्तिगत भिन्नताओं को नहीं माना। हर कर्मचारी अलग है और उसकी इच्छाएँ, आवश्यकताएँ और मूल्य भी अलग होते हैं। जो बात एक श्रमिक को प्रेरित करती है, उसका दूसरे श्रमिक पर वही असर हो, यह ज़रूरी नहीं।
- इस दृष्टिकोण ने काम की संरचना की ज़रूरत को नहीं पहचाना। इसने उन प्रक्रियाओं, मानकों और कार्य नियमों को पर्याप्त महत्त्व नहीं दिया जो संगठन के लक्ष्य हासिल करने की दिशा में कर्मचारियों का मार्गदर्शन कर सकते थे।
- इस दृष्टिकोण ने प्रदर्शन प्रबंधन, करियर विकास, काम को अधिक समृद्ध बनाना और करियर नियोजन जैसे अन्य कारकों को नहीं पहचाना, जो कर्मचारी संतुष्टि और उत्पादकता को प्रभावित कर सकते हैं। इसने मान लिया कि ऊँची प्रेरणा पैदा करने के लिए सिर्फ़ अच्छे मानवीय संबंध पर्याप्त हैं, जो व्यवहार में सही नहीं है।
मानव संसाधन दृष्टिकोण
संगठनों ने अब मानव संसाधन दृष्टिकोण अपनाया है। इसके अनुसार संगठन के लक्ष्य और कर्मचारियों की आवश्यकताएँ एक-दूसरे से जुड़ी और संगत हैं, इसलिए दोनों को साथ-साथ पूरा किया जा सकता है।
1970 के दशक में व्यवहार विज्ञान के शोध से पता चला कि लोगों को उत्पादन के कारक या केवल भावनाओं से संचालित व्यक्ति मानने की जगह संसाधन मानने से संगठन और कर्मचारी, दोनों को वास्तविक लाभ मिलता है। मानव संसाधन दृष्टिकोण कई सिद्धांतों पर आधारित है। उनमें से कुछ हैं:
- कर्मचारी आपके संगठन की संपत्ति हैं। उनके प्रबंधन और विकास पर लगाया गया समय और संसाधन वह निवेश है जो आपका संगठन वर्तमान और भविष्य में बेहतर प्रतिफल के लिए करता है।
- नीतियाँ, कार्यक्रम और कार्यप्रथाएँ कर्मचारियों की आवश्यकताओं के अनुरूप होनी चाहिए और उनके काम तथा व्यक्तिगत विकास में उनकी मदद करनी चाहिए।
- काम का अनुकूल वातावरण बनाना और बनाए रखना आवश्यक है, ताकि कर्मचारियों को संगठन के लाभ के लिए अपने ज्ञान और कौशल को विकसित करने और उपयोग में लाने का प्रोत्साहन मिले।
मानव संसाधन दृष्टिकोण
सारांश:
- वैज्ञानिक दृष्टिकोण में कर्मचारियों का प्रभावी प्रबंधन करने के लिए उनकी लगातार निगरानी और उनसे ज़बरदस्ती काम करवाने की प्रक्रिया शामिल थी।
- मानवीय संबंध दृष्टिकोण के अनुसार कर्मचारियों की उत्पादकता पर कार्य की संरचना और आर्थिक पुरस्कारों के अलावा कुछ सामाजिक और मनोवैज्ञानिक कारकों का भी असर पड़ता है।
- मानव संसाधन दृष्टिकोण संगठन के लक्ष्यों और कर्मचारियों की आवश्यकताओं को परस्पर जुड़ा और संगत मानता है। दोनों को साथ-साथ पूरा किया जा सकता है।
मानव संसाधन प्रबंधन के कार्य
इस अध्याय में आप:- लोगों का प्रबंधन करने वाले प्रबंधक के रूप में अपनी भूमिकाएँ समझना
- मानव संसाधन प्रबंधन के कार्यों की श्रेणियाँ पहचानना।
- लोगों के मूल्य, रवैये, विश्वास और संस्कृतियाँ एक-दूसरे से अलग होती हैं। किसी संगठन में इससे बहुत जटिल स्थिति पैदा होती है।
- हर कर्मचारी के लिए प्रोत्साहन और प्रेरणा के कारक समान नहीं हो सकते। हर कर्मचारी की अलग ज़रूरतों को समझना और उन्हें पूरा करना महत्त्वपूर्ण है।
- आज के कर्मचारियों की अपेक्षाएँ पुराने समय के कर्मचारियों की तुलना में बहुत अधिक हैं। वे जानते हैं कि वे मूल्यवान संसाधन हैं और उसी के अनुरूप व्यवहार की माँग करते हैं।
मानव संसाधन प्रबंधन के कार्यों की दो व्यापक श्रेणियाँ हैं:
- प्रबंधकीय कार्य
- संचालन संबंधी कार्य
मानव संसाधन विभाग के प्रबंधकीय कार्य हैं नियोजन, संगठन, कार्मिक व्यवस्था, निर्देशन और नियंत्रण। जैसा अगले चित्र में दिखाया गया है, इन सभी का संचालन संबंधी कार्यों पर असर पड़ता है।
नियोजन:
नियोजन में आप भविष्य में किए जाने वाले काम तय करते हैं। इसमें पहले से उन कार्मिक कार्यक्रमों और बदलावों का निर्धारण करना शामिल है जो संगठन के लक्ष्यों को पाने में मदद करेंगे। इसमें मानव संसाधन की आवश्यकताओं की पहचान, कार्मिक आवश्यकताओं का पूर्वानुमान, कर्मचारियों के रवैये में आने वाले बदलावों का अनुमान और उनसे निपटने के प्रभावी तरीकों का विकास भी शामिल है।
संगठन:
संगठन की प्रक्रिया में आप लोगों के लिए सोच-समझकर भूमिकाओं की संरचना बनाते हैं। अधिकार की शृंखला, श्रम विभाजन और ज़िम्मेदारी का आवंटन जैसी संरचनात्मक बातें संगठन के कार्य में आती हैं। सावधानी से संगठन करने पर मानव संसाधनों का प्रभावी उपयोग सुनिश्चित होता है। जे. एल. मैसी के अनुसार संगठन “एक संरचना और प्रक्रिया है जिसके ज़रिए मिलकर काम करने वाले लोगों का समूह अपने सदस्यों में काम बाँटता है, उनके संबंध तय करता है और साझा उद्देश्यों के लिए अपनी गतिविधियों को एकीकृत करता है।” संगठन का कार्य कर्मचारियों के बीच संबंध स्थापित करता है ताकि वे संगठन के लक्ष्य हासिल करने में मिलकर योगदान दे सकें।
मानव संसाधन प्रबंधन के कार्य
कार्मिक व्यवस्था:
इस प्रक्रिया में आप सभी स्तरों के विभिन्न पदों के लिए योग्य और सक्षम कर्मचारी प्राप्त करते हैं और उन्हें बनाए रखते हैं। इसमें मुख्य रूप से जनशक्ति नियोजन, भर्ती, चयन, पदस्थापन, कार्यग्रहण और अभिमुखीकरण, स्थानांतरण, करियर में प्रगति और सेवा से अलग होना शामिल हैं।
निर्देशन:
इस प्रक्रिया में आप सभी उपलब्ध संसाधनों को संगठन के साझा लक्ष्यों की ओर लगाते हैं। निर्देशन प्रबंधन का एक अहम कार्य है, जो कर्मचारियों का अधिकतम योगदान सुनिश्चित करता है और अच्छे औद्योगिक और मानवीय संबंध बनाने में मदद करता है। इसमें विभिन्न विभागों के बीच समन्वय भी शामिल है, ताकि मानव संसाधनों समेत सभी संसाधनों का अधिकतम उपयोग हो सके।
नियंत्रण:
नियंत्रण में आप गतिविधियों को मापते हैं और उनमें सुधार करते हैं, ताकि काम योजना के अनुरूप चले। इस कार्य में लक्ष्यों और योजनाओं के सामने प्रदर्शन मापा जाता है, विचलन पहचाने जाते हैं और प्रक्रिया को पटरी पर लाकर योजनाएँ पूरी करने में मदद की जाती है। पुराने अनुभव और ज्ञान साझा करने से समस्याओं की पुनरावृत्ति रोकी जा सकती है और नियंत्रण की ज़रूरत कम होती है।
मानव संसाधन प्रबंधन की विभिन्न गतिविधियों का नियोजन, संगठन, कार्मिक व्यवस्था और निर्देशन करने के बाद आप प्रदर्शन की जाँच करते हैं, ताकि यह सुनिश्चित हो कि उसके कार्य योजनाओं और निर्देशों के अनुरूप हैं। प्रशिक्षण कार्यक्रमों का लेखा-परीक्षण, कर्मचारियों के छोड़कर जाने के अभिलेखों का विश्लेषण, मनोबल सर्वेक्षण करवाना और नौकरी छोड़ते समय साक्षात्कार लेना, मानव संसाधन प्रबंधन के कार्य को नियंत्रित करने के अलग-अलग तरीके हैं।
संचालन संबंधी कार्य
मानव संसाधन प्रबंधन के संचालन संबंधी कार्य उसकी विशिष्ट गतिविधियों से जुड़े हैं, जैसे रोज़गार, विकास, पारिश्रमिक और कर्मचारी संबंध। हर संगठन में मानव संसाधन का काम अलग ढंग से चलता है, इसलिए विभाग की गतिविधियाँ भी संगठन के अनुसार बदलती हैं।
मानव संसाधन प्रबंधन के विभिन्न संचालन संबंधी कार्यों की चर्चा नीचे है:
रोज़गार:
रोज़गार उपलब्ध कराना मानव संसाधन प्रबंधन का पहला संचालन संबंधी कार्य है। इसमें आप अलग-अलग कामों के लिए आवश्यक ज्ञान, कौशल, अनुभव और अभिक्षमता वाले लोगों को ढूँढ़कर नियुक्त करते हैं। इसमें कार्य विश्लेषण, मानव संसाधन नियोजन, भर्ती, चयन, पदस्थापन और कार्यग्रहण परिचय जैसे उपकार्य होते हैं।
कार्य विश्लेषण: किसी कर्मचारी का प्रदर्शन संतोषजनक रहे, इसके लिए उसका कौशल, उसकी क्षमताएँ और काम करने के उसके प्रेरक कारण काम की आवश्यकताओं के अनुरूप होने चाहिए। मेल न होने से कमज़ोर प्रदर्शन, अनुपस्थिति, कर्मचारियों का नौकरी छोड़ना और अन्य समस्याएँ हो सकती हैं। कार्य विश्लेषण में तय किया जाता है कि किसी पद में कौन-से कार्य आते हैं और उन्हें सफलतापूर्वक करने के लिए किन कौशलों और क्षमताओं की ज़रूरत है। इसमें किसी विशेष पद की गतिविधियों और ज़िम्मेदारियों से जुड़ी जानकारी का अध्ययन और संग्रह किया जाता है। कार्य विश्लेषण में आप:
- कार्य-विवरण, कार्य की विशिष्टताएँ, कार्य की आवश्यकताएँ और कर्मचारी के लिए अपेक्षित योग्यताएँ तैयार करें, ताकि मानव संसाधन प्रबंधक आवश्यक मानव संसाधनों की प्रकृति, स्तर और संख्या तय कर सके।
- काम की संरचना तैयार करने और उसे नए सिरे से बनाने के लिए दिशानिर्देश, योजनाएँ और आधार उपलब्ध कराएँ। कार्य विश्लेषण मानव संसाधन प्रबंधन के सभी संचालन संबंधी कार्यों का आधार भी है।
मानव संसाधन नियोजन में संगठन की मानव संसाधन ज़रूरतों और भविष्य में उनकी उपलब्धता का पूर्वानुमान लगाया जाता है। संगठन की योजनाओं के अनुरूप इन दोनों के बीच ज़रूरी समायोजन भी किए जाते हैं। आप आकलन करते हैं कि मानव संसाधन प्रबंधन के कार्यों में उचित बदलाव करके मौजूदा कर्मियों का विकास ज़रूरतों के अनुरूप किया जा सकता है या नहीं। मानव संसाधन नियोजन से संगठन को अपने उद्देश्यों के अनुसार विभिन्न काम करने के लिए उपयुक्त और पर्याप्त लोग मिलते हैं। मानव संसाधन नियोजन में आप:
- दीर्घकालीन योजनाओं और संगठनात्मक उद्देश्यों के आधार पर मौजूदा और भावी जनशक्ति की ज़रूरत का अनुमान लगाएँ।
- मानव संसाधनों की मौजूदा संख्या के आधार पर उनकी शुद्ध आवश्यकता का अनुमान लगाएँ। सेवानिवृत्ति, स्थानांतरण, कर्मचारियों के छोड़कर जाने आदि को ध्यान में रखें।
- मौजूदा कर्मचारियों को तैयार करने, उनमें बदलाव लाने और उनका विकास करने के उपाय करें, ताकि वे संगठन की भावी ज़रूरतें पूरी कर सकें।
- बाज़ार से मूल्यवान मानव संसाधनों को आकर्षित और नियुक्त करने की कार्ययोजनाएँ बनाएँ।
संगठन की प्रभावशीलता बहुत हद तक उसके कर्मचारियों की प्रभावशीलता पर निर्भर करती है। इसलिए मानव संसाधनों की भर्ती एक अहम कार्य बन जाती है। भर्ती वह प्रक्रिया है जिसमें किसी संगठन के रिक्त पद के लिए संभावित उम्मीदवार ढूँढ़े और आकर्षित किए जाते हैं। भर्ती में आप:
- आवेदकों के मौजूदा स्रोतों का उपयोग करें और नए स्रोत विकसित करें।
- आवेदकों के नए स्रोत खोजें या तैयार करें।
- उम्मीदवारों को संगठन के पदों के लिए आवेदन करने हेतु प्रोत्साहित और आकर्षित करें।
- भर्ती की प्रक्रिया तय करें।
नियुक्ति के लिए चयन का उद्देश्य किसी पद के लिए सही उम्मीदवार चुनना है। सफलता सुनिश्चित करने के लिए किसी उम्मीदवार की योग्यताओं को पहचानने और उनकी पुष्टि करने की प्रक्रिया को चयन कहते हैं। इस कार्य में आप:
- आवेदन पत्र और जीवनवृत्त देखें।
- उपयुक्त और विश्वसनीय परीक्षण विधियों की पहचान करें और उन्हें विकसित करें।
- लाइन प्रबंधकों या संबंधित विभागों को शामिल करें।
- उम्मीदवारों का मूल्यांकन करें और उनका वेतन तथा लाभ तय करें।
- काम के लिए चिकित्सकीय उपयुक्तता की नीति और जाँच की प्रक्रियाएँ बनाएँ।
- सभी उम्मीदवारों को चयन प्रक्रिया के नतीजे बताएँ, उन्हें भी जिनका चयन नहीं हुआ है।
- चुने गए उम्मीदवारों को नियुक्त करें।
चयनित उम्मीदवार जब संगठन से मिले नौकरी के प्रस्ताव को स्वीकार कर लेता है, तो संगठन की ज़रूरतों के आधार पर उसका पदस्थापन तय किया जाता है। जहाँ संभव हो, व्यक्ति की आवश्यकताओं पर भी उचित ध्यान देना चाहिए। इस कार्य में आप:
- पदस्थापन पर लाइन या कार्यात्मक प्रबंधकों के साथ चर्चा करें और नए कर्मचारी के लिए एक मार्गदर्शक चुनें।
- बाद में फिर अध्ययन करें और कर्मचारी के प्रदर्शन का आकलन करें, ताकि पता चले कि काम के साथ तालमेल कितना अच्छा बैठा है।
- पदस्थापन की ग़लतियाँ पहचानें और उन्हें ठीक करें।
मानव संसाधन विकास (HRD) वह प्रक्रिया है जिसमें आप कर्मचारियों का प्रशिक्षण और विकास करते हैं, ताकि उनके ज्ञान और कौशल में सुधार हो, वे अद्यतन रहें और अपना काम बेहतर ढंग से कर सकें। इसमें कर्मचारियों के रवैये, विश्वासों और मूल्यों को संगठन की आवश्यकताओं के अनुरूप विकसित करना भी शामिल है। यह एक निरंतर प्रक्रिया होनी चाहिए और इसमें संगठन की मौजूदा और भावी, दोनों आवश्यकताओं को ध्यान में रखना चाहिए। मानव संसाधन विकास में कार्य-प्रदर्शन का मूल्यांकन, प्रशिक्षण, प्रबंधन विकास तथा करियर नियोजन और विकास शामिल हैं।
कार्य-प्रदर्शन का मूल्यांकन: इस प्रक्रिया में आप कर्मचारी के काम का आकलन करते हैं और सुधार की योजना बनाते हैं। इसमें कर्मचारी की खूबियों और कमियों का आकलन करके उसके साथ परामर्श से एक विकास योजना बनाई जाती है, ताकि उसे संगठन में आगे के काम और ज़िम्मेदारियों के लिए तैयार किया जा सके। कार्य-प्रदर्शन के मूल्यांकन में शामिल हैं:
- संगठन की आवश्यकताओं और संस्कृति के अनुकूल कार्य-प्रदर्शन मूल्यांकन प्रणाली तैयार करना।
- प्रणाली का सफल संचालन सुनिश्चित करने के लिए उपयुक्त तरीके विकसित करना।
- सभी कर्मचारियों को मूल्यांकन करने का प्रशिक्षण देना।
- प्रणाली को प्रभावी ढंग से लागू करना और अभिलेख रखना।
- उसकी प्रभावशीलता पर प्रतिक्रिया लेना और समय पर ज़रूरी बदलाव करना।
इस प्रक्रिया में आप किसी व्यक्ति में किसी दिए हुए कार्य या पद पर सफल होने के लिए आवश्यक ज्ञान, कौशल और रवैये व्यवस्थित रूप से विकसित करते हैं। इसमें शामिल हैं:
- संगठन की ज़रूरतों को ध्यान में रखते हुए व्यक्तियों की प्रशिक्षण आवश्यकताओं की पहचान करना।
- ज्ञान, कौशल या रवैये की कमियाँ दूर करने के लिए उपयुक्त प्रशिक्षण कार्यक्रम तैयार करना।
- प्रशिक्षण कार्यक्रम चलाना या उन्हें चलाने में दूसरे विभागों की मदद करना।
- प्रशिक्षण कार्यक्रमों की प्रभावशीलता का मूल्यांकन करना और ज़रूरी बदलाव करना।
प्रबंधन विकास में संगठन के कर्मचारियों को भावी बदलावों और चुनौतियों के लिए विकसित किया जाता है। इसमें संगठन की मानव संसाधन माँग का पूर्वानुमान लगाना और उसे पूरा करने की तैयारी करना शामिल है। इसका उद्देश्य कर्मचारी को अपने समग्र व्यक्तित्व और निरंतर सुधार की क्षमता विकसित करने में सक्षम बनाना है। प्रशिक्षण में इसके बजाय कर्मचारी को विशिष्ट कौशल सिखाए जाते हैं या किसी विशेष विषय का ज्ञान दिया जाता है।
करियर नियोजन और विकास:
करियर नियोजन में किसी व्यक्ति के करियर लक्ष्य तय किए जाते हैं और शिक्षा, कार्य अनुभव आदि के माध्यम से उन्हें पाने की योजनाएँ बनाई जाती हैं। करियर विकास में व्यक्ति के लक्ष्यों को संगठन के नज़रिए से देखा जाता है, जबकि करियर नियोजन में उन्हीं लक्ष्यों को व्यक्ति के नज़रिए से देखा जाता है। इसलिए ज़रूरी है कि करियर नियोजन और करियर विकास एक-दूसरे को मज़बूत करें।
पारिश्रमिक
पारिश्रमिक में वे सभी बाहरी पुरस्कार शामिल हैं जो कर्मचारी को अपने संगठन में योगदान के लिए नौकरी के दौरान और उसके बाद मिलते हैं। पारिश्रमिक का भुगतान पर्याप्त, समतापूर्ण और कर्मचारियों के प्रति निष्पक्ष होना चाहिए। इसमें मूल वेतन, प्रोत्साहन, बोनस और लाभ शामिल हैं तथा यह पद के मूल्यांकन पर आधारित है।
पद का मूल्यांकन: इसमें आप संगठन, उद्योग और बाज़ार के दूसरे पदों के सापेक्ष हर पद का मूल्य व्यवस्थित रूप से तय करते हैं। दूसरे शब्दों में, पद को उसके महत्त्व और संगठन तथा उसकी आवश्यकताओं में उसके योगदान के आधार पर वर्गीकृत किया जाता है। इसमें शामिल हैं:
- पद के मूल्यांकन के उपयुक्त तरीकों की पहचान करना या उन्हें तैयार करना।
- विभिन्न पदों का मूल्यांकन करना।
- विभिन्न श्रेणियों में पदों का सापेक्ष मूल्य तय करना।
इस प्रक्रिया में आप मज़दूरी और वेतन की एक उपयुक्त योजना बनाते और चलाते हैं। इसमें शामिल हैं:
- बाज़ार और उद्योग में मज़दूरी और वेतन का सर्वेक्षण करना।
- कानून, समता, निष्पक्षता और प्रदर्शन जैसे विभिन्न कारकों के आधार पर मज़दूरी और वेतन की दरें तय करते हैं।
- मज़दूरी और वेतन प्रशासन के कार्यक्रम लागू करना।
- इन कार्यक्रमों की प्रभावशीलता का मूल्यांकन करना।
प्रोत्साहन वे पुरस्कार हैं जो कर्मचारी को अपनी नियमित मज़दूरी या वेतन के अलावा उसके अपने, उसकी टीम के या संगठन के प्रदर्शन के आधार पर मिलते हैं।
बोनस:
बोनस मुख्य रूप से अधिशेष या अतिरिक्त लाभ में हिस्सा है और इसका सीधा संबंध संगठन के प्रदर्शन से है।
अतिरिक्त सुविधाएँ:
अतिरिक्त सुविधाएँ वे मौद्रिक और गैर-मौद्रिक लाभ हैं जो कर्मचारियों को उनके रोज़गार के दौरान और कभी-कभी रोज़गार समाप्त होने के बाद भी दिए जाते हैं। ये संगठन में रोज़गार से जुड़े होते हैं और कर्मचारी के प्रदर्शन पर निर्भर नहीं होते। इन लाभों से कर्मचारी को सुरक्षा का भाव मिलता है और संगठन के प्रति उसकी प्रतिबद्धता बनी रहती है। इनमें से कुछ सुविधाएँ हैं:
- अशक्तता लाभ
- आवास की सुविधाएँ
- कैंटीन की सुविधा
- आवागमन की सुविधाएँ
- कर्मचारियों और उनके बच्चों के लिए शैक्षिक सुविधाएँ
- ऋण की सुविधाएँ
- मनोरंजन की सुविधाएँ
- चिकित्सा और कल्याण सुविधाएँ
- सेवानिवृत्ति के बाद मिलने वाले लाभ
- कंपनी की दुकानें
- कानूनी सहायता।
कर्मचारी संबंधों में आप संगठन के संदर्भ में कर्मचारियों के साथ एक ऐसे सामाजिक समूह के तौर पर काम करते हैं जो संगठन में योगदान देता है। इसमें शामिल हैं:
- कर्मचारियों की उत्पादकता बढ़ाना।
- कर्मचारियों को संतुष्ट और प्रेरित रखना। उनमें टीम निर्माण, टीम प्रबंधन और नेतृत्व के कौशल विकसित करना।
- शिकायतों के त्वरित और उचित निपटारे की प्रणाली तैयार करना और लागू करना।
- विचलन दूर करने के लिए तुरंत कार्रवाई करके कर्मचारियों में अनुशासन सुनिश्चित करना।
- परामर्श देकर कर्मचारियों का समर्थन करना और उन्हें पूर्ण व्यक्तित्व वाले इंसान और ज़िम्मेदार नागरिक के रूप में विकसित करना।
- कर्मचारियों के कार्यजीवन और निजी जीवन की गुणवत्ता बढ़ाना।
- कर्मचारी और उसके काम में सच्ची रुचि रखें।
- ज़रूरत पड़ने पर सहयोग और मार्गदर्शन दें।
- ज़िम्मेदारियों और कार्यों को स्पष्ट करें।
- मज़बूत पक्षों की पहचान करें और उन्हें और विकसित करने के तरीके सुझाएँ।
- कर्मचारी की कमज़ोरियाँ पहचानें और उन्हें दूर करने के लिए प्रोत्साहित करें।
- कर्मचारी और उसकी समस्या में व्यक्तिगत रुचि लें।
- ठोस और मूल्यवान विचार सुनने और स्वीकार करने को तैयार रहें।
- कर्मचारी को उसके योगदान के लिए पुरस्कृत करें।
- कर्मचारी की क्षमताओं पर विश्वास और भरोसा रखें।
- कर्मचारियों और संगठन, दोनों के साथ व्यवहार में स्पष्ट और खुले रहें।
- प्रबंधकीय कार्य में शामिल हैं:
- नियोजन
- संगठन
- कार्मिक व्यवस्था
- निर्देशन
- नियंत्रण
- संचालन संबंधी कार्य में शामिल हैं:
-
रोज़गार
- कार्य विश्लेषण
- मानव संसाधन नियोजन
- भर्ती
- चयन
- पदस्थापन
- कार्यग्रहण परिचय
-
मानव संसाधन विकास
- कार्य-प्रदर्शन का मूल्यांकन
- प्रशिक्षण
- प्रबंधन विकास
- करियर नियोजन और विकास
-
पारिश्रमिक
- पद का मूल्यांकन
- मज़दूरी और वेतन का प्रशासन
- प्रोत्साहन
- बोनस
- अतिरिक्त सुविधाएँ
- कर्मचारी संबंध
-
रोज़गार
मानव संसाधन नीतियाँ और प्रक्रियाएँ
इस अध्याय में आप:- विभिन्न मानव संसाधन नीतियाँ और प्रक्रियाएँ समझना
- मानव संसाधन प्रबंधन की उभरती भूमिका समझना
मानव संसाधन नीतियाँ वे दिशानिर्देश हैं जो तय करते हैं कि संगठन में कर्मचारियों के साथ कैसा व्यवहार किया जाए। वे संगठन के उद्देश्यों के अलावा उसकी संस्कृति और बाहरी परिवेश पर आधारित होती हैं। उदाहरण के लिए, यदि संगठन कर्मचारियों को अपनी सबसे अहम संपत्ति मानता है और उन्हें संतुष्ट रखना चाहता है, तो उसकी नीतियाँ कर्मचारी हितैषी होंगी। इसी तरह, यदि उसका लक्ष्य अपने कर्मचारियों की बदौलत बाज़ार में तेज़ी से बढ़ना है, तो यह कर्मचारियों के प्रशिक्षण और विकास और उन पर निवेश करने की उसकी नीति में दिखेगा। ऐसे संगठन में जहाँ मानव संसाधनों को केवल उत्पादन के कारक माना जाता है, मानव संसाधन विभाग की भूमिका बहुत सीमित होगी। प्रतिस्पर्धी परिवेश में जहाँ कंपनियाँ एक ही प्रतिभा के लिए होड़ कर रही हैं, इस विभाग की ज़िम्मेदारियाँ और उससे अपेक्षाएँ बहुत बढ़ जाती हैं।
अच्छी मानव संसाधन नीतियाँ आपको और प्रबंधन को कार्यबल को सुरक्षित, संतुष्ट और प्रेरित रखने में सक्षम बनाती हैं। वे कर्मचारियों का प्रदर्शन और प्रबंधन बेहतर बनाने तथा लागत कम करने में भी मदद करती हैं। उदाहरण के लिए, अच्छे प्रदर्शन पर पुरस्कार देने की नीति संगठन को कर्मचारियों से ऊँचे स्तर का प्रदर्शन हासिल करने और उनकी प्रेरणा बनाए रखने में मदद करती है। चूँकि दिशानिर्देश पहले से तय होते हैं, ये नीतियाँ संगठन की विभिन्न इकाइयों और विभागों के प्रशासन में एकरूपता भी बनाए रखती हैं। इनसे नियंत्रण और समन्वय बेहतर होता है। उदाहरण के लिए, छुट्टी की नीति कर्मचारियों की नियमित उपस्थिति पर नज़र रखने और स्थानांतरण की नीति बेहतर संगठनात्मक प्रबंधन में मदद करती है।
मानव संसाधन नीतियों में संगठनात्मक उद्देश्यों, व्यक्तिगत अपेक्षाओं और बाज़ार की माँग जैसे कई कारकों में संतुलन बनाना पड़ता है। इसलिए उन्हें तैयार करना और लागू करना मुश्किल होता है। कुछ मामलों में क्रियान्वयन के दौरान व्यक्तिगत ग़लत धारणाएँ नीति के सकारात्मक पहलुओं को ढक सकती हैं। कुछ अन्य मामलों में पहले बनाई गई नीति अब प्रासंगिक या वांछनीय नहीं रह जाती। संगठन और कर्मचारियों की बदलती ज़रूरतों के अनुरूप मानव संसाधन नीतियाँ अद्यतन करनी चाहिए। उदाहरण के लिए, पहले वेतन सेवा की अवधि से जुड़ा होता था। आज के अत्यधिक प्रतिस्पर्धी परिवेश में यह कर्मचारी और संगठन के प्रदर्शन से जुड़ा है।
मानव संसाधन नीतियाँ समझने और लागू करने में आसान होनी चाहिए। आपको यह सुनिश्चित करना चाहिए कि वे संगठन के कर्मचारियों के हित में हों और उनके बीच किसी भी तरह के भेदभाव की गुंजाइश न छोड़ें। उदाहरण के लिए, यदि कंपनी की कार्य-प्रदर्शन मूल्यांकन नीति में सारे निर्णय सीधे पर्यवेक्षक के हाथ में हों, तो पर्यवेक्षक के निजी पूर्वाग्रह, पक्षपात, कर्मचारियों का अपने अधिकारी को ख़ुश करने पर ध्यान देना और अनुचित प्रतिस्पर्धा जैसी कई समस्याएँ पैदा हो सकती हैं। इसलिए मानव संसाधन नीतियाँ बहुत सावधानी से तैयार और लागू की जानी चाहिए।
मानव संसाधन प्रक्रियाएँ आपको और प्रबंधन को मानव संसाधन नीतियाँ लागू करने में मदद करती हैं। ये उनके विशिष्ट इस्तेमाल या कार्रवाइयाँ हैं। उदाहरण के लिए, मान लें किसी संगठन की प्रदर्शन नीति कहती है कि प्रदर्शन पर पुरस्कार दिया जाएगा। इस नीति को लागू करने में सहायक प्रक्रिया कर्मचारियों के प्रदर्शन के आधार पर वार्षिक या तिमाही प्रोत्साहन राशि का भुगतान करना है।
मानव संसाधन प्रबंधन (HRM) की उभरती भूमिका
बदलते समय में यह साफ़ हो गया है कि किसी संगठन या देश के मानव संसाधन ही उसे सफलता की राह पर ले जा सकते हैं। लोगों की क्षमताएँ और रवैये किसी व्यवसाय को बना या बिगाड़ सकते हैं। प्रतिभा को आकर्षित करना, बनाए रखना और निखारना संगठन के विकास के लिए अनिवार्य हो गया है। नवाचारी और सक्रिय मानव संसाधन प्रबंधक अपने काम की सीमाएँ नए सिरे से तय कर रहे हैं। अस्थिर और गतिशील बाज़ारों तथा कार्यबल के बदलते मूल्यों और अपेक्षाओं ने कार्मिक प्रबंधन की पुरानी अवधारणाओं को अप्रासंगिक बना दिया है। मानव संसाधन प्रबंधन की एक नई रणनीतिक भूमिका उभरी है: अत्यधिक प्रतिस्पर्धी व्यावसायिक परिवेश में संगठन के टिकने और सफल होने में अहम योगदान देना।
मानव संसाधनों का मूल्य:
किसी देश की प्रगति और समृद्धि तय करने में उसके मानव संसाधन अहम भूमिका निभाते हैं। भौतिक संसाधनों से समृद्ध देश भी विकसित नहीं हो सकता यदि उसके मानव संसाधन पर्याप्त न हों। मानव संसाधनों से समृद्ध देश तेज़ी से विकास कर सकता है और विकसित देश अपने मानव संसाधनों की गुणवत्ता सुधारता है। यह एक चक्रीय प्रक्रिया है। प्रौद्योगिकी और वैश्वीकरण के इस आधुनिक युग में गुणवत्तापूर्ण मानव संसाधन किसी देश के कल्याण और विकास में महत्त्वपूर्ण योगदान देते हैं।
मानव संसाधन: एक प्रतिस्पर्धात्मक बढ़त
इस नए युग में व्यवसाय ज्ञान-आधारित, सेवा-उन्मुख, प्रतिस्पर्धी और अधिक गतिशील हो गया है। किसी भी संगठन की सफलता तय करने में मानव संसाधनों की गुणवत्ता एक आवश्यक कारक बन गई है। Godrej Consumer Products Ltd. के अध्यक्ष और प्रबंध निदेशक आदि गोदरेज के अनुसार, “कंपनी की सारी ताक़त उसके लोगों पर निर्भर करती है।” मानव संसाधन संगठन की अनूठी संपत्ति हैं और प्रतिस्पर्धियों पर बढ़त पाने के लिए ज़रूरी हैं। इसलिए बाज़ार में प्रभावी मानव संसाधन पेशेवरों और कर्मचारियों की ज़रूरत है।
मानव संसाधन प्रबंधन के विशेषज्ञ — एरिक फ़्लैम्होल्ट्ज़ (जन्म: 1943)
मानव संसाधन लेखांकन:
प्रसिद्ध मानव संसाधन सलाहकार और Anderson Graduate School के प्रोफ़ेसर एरिक फ़्लैम्होल्ट्ज़ के शब्दों में, मानव संसाधन लेखांकन की परिभाषा है, “लोगों को संगठन के संसाधनों के रूप में खाते में लेना। मानव संसाधन लेखांकन किसी संगठन के लिए लोगों की लागत और उनके मूल्य को मापना है।” कुछ समय पहले तक लोगों को संसाधनों के रूप में खाते में नहीं लिया जाता था और उनके योगदान को कोई मूल्य नहीं दिया जाता था। हाल के समय में मानव संसाधनों के योगदान की अहमियत को समझा और स्वीकार किया गया है। इसीलिए संगठन के मानव संसाधनों के महत्त्व को उचित मूल्य देने की अवधारणा लोकप्रिय हुई है। मानव संसाधन लेखांकन प्रबंधन को अपने मानव संसाधनों का मूल्य तय करने और समझदारी तथा विवेक से उनका इस्तेमाल करने में मदद करता है। यह इन महत्त्वपूर्ण संसाधनों को बनाए रखने और विकसित करने के लिए प्रबंधन को ज़रूरी जानकारी भी देता है। इसलिए इसे नियंत्रण का उपयुक्त तरीका माना जाता है।
सारांश:
मानव संसाधन नीतियाँ ऐसी होनी चाहिए:
- आपको और प्रबंधन को कार्यबल को सुरक्षित, संतुष्ट और प्रेरित रखने में सक्षम बनाते हैं।
- कर्मचारियों का प्रदर्शन और प्रबंधन बेहतर बनाने और लागत कम करने में मदद करते हैं।
- संगठनात्मक उद्देश्यों, व्यक्तिगत अपेक्षाओं और बाज़ार की माँग जैसे कई कारकों में संतुलन बनाने की ज़रूरत है।
- संगठन और कर्मचारियों की बदलती आवश्यकताओं के अनुसार अद्यतन करना ज़रूरी है।
- समझने और लागू करने में आसान होनी चाहिए।
- मानव संसाधन नीतियों को लागू करने में प्रबंधन की मदद करते हैं।
मानव संसाधन कार्यकारी अधिकारियों की भूमिका
इस अध्याय में आप:- मानव संसाधन कार्यकारी अधिकारियों की विभिन्न भूमिकाएँ समझना
- सेवा प्रदाता
- कार्यकारी
- सुविधाकर्ता
- परामर्शदाता
- लेखा-परीक्षक
मानव संसाधन कार्यकारी अधिकारियों की भूमिका
सेवा प्रदाता
प्रबंधक के रूप में कर्मचारियों को काम सौंपने जैसे कार्मिक फ़ैसलों के लिए आपको जानकारी चाहिए। मानव संसाधन विशेषज्ञ कर्मचारियों की उपलब्धता, वेतन दरों और संबंधित विषयों पर बाज़ार की जानकारी देकर मदद कर सकता है। विशेषज्ञ रोज़मर्रा के काम पर लागू होने वाले जटिल श्रम कानूनों और विधानों की व्याख्या भी कर सकता है।
मानव संसाधन विशेषज्ञ के काम का यह वर्गीकरण अंतिम नहीं है। जैसा पहले बताया गया है, मानव संसाधन पेशेवर की अलग-अलग भूमिकाएँ अक्सर एक-दूसरे से जुड़ जाती हैं। उदाहरण के लिए, रोज़गार से जुड़े कानूनों पर सलाह देने में “सेवा” और “परामर्श” में अक्सर बहुत कम अंतर होता है।
कार्यकारी अधिकारी
मानव संसाधन प्रबंधन हर प्रबंधक के काम का हिस्सा है, फिर भी भर्ती और पारिश्रमिक जैसी कुछ गतिविधियाँ आम तौर पर मानव संसाधन विशेषज्ञ करते हैं।
सुविधाकर्ता
संगठन की कई गतिविधियों में मानव संसाधन पेशेवर को सुविधाकर्ता की भूमिका निभानी पड़ती है। उदाहरण के लिए, प्रशिक्षण और विकास की गतिविधियों की योजना बनाने और उन्हें संचालित करने तथा कार्य-प्रदर्शन का मूल्यांकन करने में वह सहयोग देता है। मानव संसाधन विशेषज्ञ की एक ज़िम्मेदारी यह सुनिश्चित करना भी है कि ये काम करने वाले दूसरे प्रबंधक इसके लिए अच्छी तरह तैयार हों।
परामर्शदाता
प्रबंधक के तौर पर कर्मचारियों की निगरानी करते हुए आपको कई समस्याओं का सामना करना पड़ सकता है। इनके कारणों में प्रेरणा या प्रशिक्षण की कमी, कर्मचारी और काम का मेल न खाना या वेतन संबंधी शिकायतें शामिल हो सकती हैं। इन्हें आसानी से सुलझाने के लिए आप मानव संसाधन विशेषज्ञों की सलाह ले सकते हैं। इस क्षेत्र में मानव संसाधन पेशेवर आंतरिक प्रबंधन सलाहकार की भूमिका निभाता है।
लेखा-परीक्षक
मानव संसाधन विशेषज्ञ यह सुनिश्चित करने के लिए ज़िम्मेदार होते हैं कि प्रबंधन के सभी सदस्य मानव संसाधनों के प्रभावी उपयोग से जुड़ी अपनी-अपनी भूमिकाएँ निभाएँ।
सारांश:
- सेवा प्रदाता कर्मचारियों की उपलब्धता, वेतन दरों और उनसे जुड़े विषयों पर बाज़ार की जानकारी देता है।
- कार्यकारी अधिकारी भर्ती और पारिश्रमिक जैसी गतिविधियाँ करता है।
- प्रशिक्षण और विकास की गतिविधियों की योजना बनाते और उन्हें संचालित करते समय सुविधाकर्ता सहयोग देता है।
- परामर्शदाता प्रेरणा या प्रशिक्षण की कमी, कर्मचारी और काम का मेल न होने या वेतन संबंधी शिकायतों पर सलाह देता है।
- लेखा-परीक्षक जाँचता है कि प्रबंधन के सदस्य अपनी भूमिकाएँ कैसे निभा रहे हैं।
मानव संसाधन पेशेवरों के सामने चुनौतियाँ
इस अध्याय में आप:- मानव संसाधन पेशेवरों के सामने आने वाली विभिन्न चुनौतियाँ समझना
कर्मचारी उत्पादकता
आज के अत्यधिक प्रतिस्पर्धी बाज़ारों में विश्वस्तरीय गुणवत्ता, लचीला विनिर्माण और उत्पाद विकास के छोटे चक्र प्रतिस्पर्धात्मक बढ़त के बजाय टिके रहने की शर्तें हैं। कंपनियाँ प्रतिस्पर्धा में आगे रहने के लिए ख़ुद को नए सिरे से ढाल रही हैं। इस दिशा का एक बड़ा कदम संगठन की संस्कृति और संरचना में पूरी तरह बदलाव करना है। पदानुक्रम के कई स्तर और संचार की बाधाएँ हटाई गई हैं। व्यावसायिक निर्णय अब सिर्फ़ बोर्ड कक्षों में नहीं लिए जाते। वे कार्यस्थल, कारखाने के उत्पादन क्षेत्र और बाज़ार में लिए जाते हैं, क्योंकि असल काम वहीं होता है। अधिकार देने की इस नई अवधारणा से कर्मचारियों में संगठन के प्रति अपनापन और प्रतिबद्धता पैदा होती है। अपने निर्णयों के लिए जवाबदेह होना उन्हें अधिक ज़िम्मेदार बनाता है और बेहतर प्रदर्शन के लिए प्रेरित रखता है।
कई मानव संसाधन पेशेवर कार्यस्थल में क्रांतिकारी बदलाव का नेतृत्व कर रहे हैं। उन्होंने पुरानी, अप्रासंगिक प्रणालियों में नई जान डाली है। वे कर्मचारियों को अधिक रचनात्मक, सक्रिय और खुला होने के लिए प्रेरित करते हैं। कई प्रबंधन दल कर्मचारियों को ज़्यादा स्वायत्तता और ज़िम्मेदारी देने के जोखिम उठाने को तैयार हैं। उन्हें अपने कर्मचारियों और उनकी क्षमताओं पर भरोसा है। अपने काम का प्रबंधन ख़ुद करने वाली टीमें अब आम हैं और कई प्रतिस्पर्धी कंपनियों में उन्होंने पर्यवेक्षकों की जगह ले ली है। पुरानी धारणा कि कर्मचारियों से जुड़ी सभी समस्याएँ मानव संसाधन विभाग की हैं, अब सही नहीं है। लाइन प्रबंधक अब लोगों से जुड़े मुद्दों को नज़रअंदाज़ नहीं कर सकता। अपने विभाग के काम का प्रबंधन करने के लिए आपको लोगों का भी प्रबंधन करना होगा। मानव संसाधन विभाग सुविधाकर्ता की भूमिका निभाता है और कार्मिक मुद्दों पर लाइन प्रबंधकों को ज़रूरी सहायता देता है।
क्या मानव संसाधन पेशेवर तैयार हैं?
गतिशील बाज़ारों में लोगों के प्रबंधन के रुझान दिखाते हैं कि प्रतिभा को आकर्षित करना, सँभालना, विकसित करना और बनाए रखना अहम हो गया है। बाज़ार से पैदा हो रहे बहुत से अवसरों को देखते हुए लोगों का प्रबंधन किसी भी संगठन का मुख्य काम बन गया है। आज का कर्मचारी ज्ञान-आधारित पेशेवर है। वह नवाचारी है, व्यवसाय की समझ रखता है, जल्दी सीखता है, स्वाभाविक रूप से संपर्क बना सकता है और बहुत महत्त्वाकांक्षी है। वह प्रयोग करने की इच्छा से प्रेरित है और अपनी रचनात्मकता बढ़ाने के नए अवसर लगातार तलाशता है। ऐसा पेशेवर लचीले संगठन को पसंद करेगा, जिसमें मज़बूत मूल्य, काम के प्रदर्शन से जुड़े ठोस नैतिक मानक और नई प्रौद्योगिकी पर चुनौतीपूर्ण काम हो। इसी कारण कंपनियों ने तीन मोर्चों पर पहले से कदम उठाए हैं। पहला, वे ऐसा संगठनात्मक माहौल बनाती हैं जिसमें प्रतिभा निखर सके। दूसरा, वे कर्मचारियों की क्षमता सामने लाने वाली प्रणालियाँ बनाती हैं। तीसरा, वे लोगों और उनके प्रदर्शन को महत्त्व देने वाली पुरस्कार और मान्यता व्यवस्था बनाती हैं। गुणवत्ता सुधार
पिछले कई वर्षों से “गुणवत्ता” व्यवसाय जगत में बहुत प्रचलित शब्द रहा है। कड़े प्रतिस्पर्धी बाज़ार में टिकने के लिए हर कंपनी को अपने उत्पादों और सेवाओं की गुणवत्ता लगातार सुधारने की कोशिश करनी होगी। गुणवत्ता को लेकर आत्मसंतुष्ट होना घातक है, क्योंकि हर प्रतिस्पर्धी दूसरों से बेहतर करना चाहता है। ग्राहक गुणवत्ता को लेकर अधिक सजग हो गए हैं और हमेशा सबसे फ़ायदेमंद सौदे की तलाश में रहते हैं।
गुणवत्ता पर ध्यान देने के लिए कंपनी की संस्कृति में बड़ा बदलाव चाहिए। गुणवत्ता का असर हर काम और हर विभाग पर पड़ता है। किसी कंपनी को गुणवत्ता में उत्कृष्टता के लिए प्रयास करना हो, तो उसके सभी कर्मचारियों और शीर्ष प्रबंधन को गुणवत्ता की अवधारणा के प्रति पूरी तरह प्रतिबद्ध होना चाहिए। आज सभी कंपनियाँ उत्कृष्ट गुणवत्ता की अहमियत समझ गई हैं और इस चुनौती का सामना करने की तैयारी कर रही हैं। कुछ कंपनियाँ वैश्विक गुणवत्ता मानकों पर खरा उतरने की कोशिश कर रही हैं, जबकि GE जैसी अग्रणी कंपनियाँ ये मानक तय कर रही हैं। GE के पूर्व मुख्य कार्यकारी अधिकारी जैक वेल्च ने लगभग दो दशक पहले गुणवत्ता के महत्त्व को समझ लिया था। उस समय अधिकांश कंपनियों को पता भी नहीं था कि उभरता वैश्विक बाज़ार जल्द कितने व्यापक बदलाव लाएगा। वेल्च ने अनुमान लगाया कि गुणवत्ता को बहुत महत्त्व देने वाली जापानी कंपनियाँ अमेरिकी बाज़ारों में हलचल मचा देंगी। उन्होंने गुणवत्ता को GE के कर्मचारियों का मूल मंत्र बना दिया। कर्मचारियों को यह बात समझने और स्वीकार करने में समय लगा। वे नहीं समझ पा रहे थे कि वेल्च उन मानकों को बेहतर बनाने पर क्यों अड़े हैं जो अमेरिकी उद्योग में पहले ही सबसे अच्छे थे। जब अधिकांश अमेरिकी कंपनियों ने जापानी प्रतिस्पर्धियों के हाथों बाज़ार में अपना हिस्सा गँवा दिया, तब उन्हें वेल्च की इस पहल की अहमियत समझ आई। गुणवत्ता को समय रहते अपना मूल मंत्र बनाने के कारण GE अपना अग्रणी स्थान फिर हासिल कर सकी।
गुणवत्ता सुधार के महत्त्वपूर्ण कारक नीचे “सफल गुणवत्ता सुधार कार्यक्रमों की प्रमुख विशेषताएँ” शीर्षक के अंतर्गत दिए गए हैं। इन कार्यक्रमों की सफलता की एक साझा शर्त यह है कि पूरे संगठन के हर स्तर और हर कार्यक्षेत्र में कार्यक्रम के प्रति मज़बूत प्रतिबद्धता हो। इसकी शुरुआत शीर्ष प्रबंधन से होनी चाहिए और यह कर्मचारियों के सभी स्तरों तक पहुँचनी चाहिए।
कर्मचारियों के बदलते रवैये
अपना वित्तीय परिणाम सुधारने के लिए किसी कंपनी के शुरुआती लागत-कटौती उपायों में कर्मचारियों की संख्या घटाना शामिल होता है। कई कंपनियों का मानना है कि प्रतिस्पर्धी बाज़ार में टिकने के लिए आकार छोटा और कामकाज चुस्त होना चाहिए। नौकरी की सुरक्षा की अवधारणा पुरानी हो गई है, क्योंकि किसी कर्मचारी को पता नहीं होता कि उसे कब नौकरी छोड़कर दूसरा काम तलाशने को कहा जाएगा। कर्मचारियों ने भी समझ लिया है कि बाज़ार की स्थितियाँ तेज़ी से बदलती हैं। वे अपने नियोक्ताओं के प्रति पहले जितने वफ़ादार नहीं रहे। वे बेहतर अवसरों की तलाश में रहते हैं और किसी एक संगठन के प्रति प्रतिबद्धता के कारण अच्छा अवसर हाथ से नहीं जाने देते।
दुनिया भर के बाज़ार खुल गए हैं और अब एक ही वैश्विक बाज़ार है, जो बेहद विविध और जटिल है। बहुत-से कर्मचारी अपने करियर और संगठन के लक्ष्यों की तलाश में दुनिया भर में जगह बदल रहे हैं। कोरिया का कोई व्यक्ति अपनी कंपनी के लिए भारत में काम कर सकता है और जापान का कोई व्यक्ति अमेरिका में किसी परियोजना पर काम कर सकता है। कार्यबल की यह विविधता संगठन के लिए एक बड़ी चुनौती रही है। The Families and Work Institute के एक अध्ययन में पाया गया कि लोग अपने जैसे नस्लीय समूह, लिंग, लैंगिक पहचान और शिक्षा स्तर वाले लोगों के साथ काम करना पसंद करते हैं, क्योंकि उन्हें उसी की आदत रही है। सर्वेक्षण में यह भी पाया गया कि विविध कार्य समूहों के साथ काम करने का अनुभव और आदत होने के बाद लोग ऐसे ही परिवेश में काम करना पसंद करने लगे।
अधिकांश कंपनियाँ कार्यस्थल पर धर्म, जाति, मत, लिंग, जातीय पृष्ठभूमि आदि के आधार पर होने वाले भेदभाव को दूर करने की कोशिश कर रही हैं। वे अधिक खुली और बहुसांस्कृतिक संस्कृति विकसित करना चाहती हैं, ताकि सभी कर्मचारियों को सफल होने का प्रोत्साहन मिले। लैंगिक भेदभाव अब उतना व्यापक नहीं है जितना, मान लें, बीस साल पहले था। अधिकाधिक कंपनियाँ अपनी महिला कर्मचारियों को पुरुष सहकर्मियों से प्रतिस्पर्धा करने के लिए प्रोत्साहित कर रही हैं। ऊँचे पदों पर पहुँचने में दिखने वाली अदृश्य बाधा, जिसे ग्लास सीलिंग कहते हैं, कुछ कंपनियों में अब भी दिखती है, लेकिन अधिक प्रगतिशील कंपनियों में कम हो गई है। पुरुष और महिला कर्मचारियों को समान अवसर देने वाली भारतीय कंपनियों के सबसे अच्छे उदाहरणों में ICICI Bank शामिल है। नीचे प्रकरण अध्ययन देखें।
बच्चों को अकेले पालने वाले माता-पिताओं की संख्या, दोनों के करियर वाले दंपतियों और बुज़ुर्ग आबादी में वृद्धि के चलते परिवार और काम की माँगों में संतुलन बनाना आम भारतीय कर्मचारी और उसके नियोक्ता के लिए बड़ी चुनौती हो गया है। इससे कंपनियों को परिवारों की ज़रूरतों के प्रति अधिक संवेदनशील बनना पड़ रहा है। Eicher और Oil & Natural Gas Corporation Ltd. (ONGC) जैसी कंपनियों ने समझा है कि परिवारों का समर्थन करने वाला परिवेश उन्हें प्रतिस्पर्धा में बढ़त देता है। इससे अनुपस्थिति और कर्मचारियों के नौकरी छोड़ने की दर कम हुई है तथा दक्षता बढ़ी है। उदाहरण के लिए, Eicher कर्मचारियों को बिजली का बिल भरने जैसे घरेलू कामों में मदद करती है, ताकि उन्हें लंबी कतारों में समय बर्बाद न करना पड़े। ONGC कर्मचारियों के बच्चों को योग्यता के आधार पर छात्रवृत्ति देकर प्रोत्साहित करती है।
काम के समय में लचीलापन आज ज्ञान-आधारित काम करने वाले कर्मचारियों की प्रमुख माँगों में से एक है। अधिकांश कंपनियाँ, ख़ासकर सूचना प्रौद्योगिकी कंपनियाँ, यह ज़रूरत पूरी करती हैं। कई महिला कर्मचारियों पर अपने छोटे बच्चों की परवरिश की ज़िम्मेदारी होती है। अधिकांश कर्मचारियों की अपने बुज़ुर्ग माता-पिता या परिवार के दूसरे सदस्यों के प्रति कुछ ज़िम्मेदारियाँ होती हैं। वे निजी ज़िम्मेदारियों की वजह से करियर में पीछे नहीं रहना चाहते और लचीले परिवेश में अच्छा काम कर सकते हैं। ऐसी व्यवस्था सख़्त कार्यालय समय से अधिक उत्पादक साबित हो सकती है, क्योंकि कर्मचारी अधिक सहज और सम्मानित महसूस करते हैं। घर से काम करने का चलन भी धीरे-धीरे बढ़ रहा है और अधिकाधिक संगठन कर्मचारियों को यह विकल्प देने पर विचार कर रहे हैं।
सफल गुणवत्ता सुधार कार्यक्रमों की प्रमुख विशेषताएँ:
- शिक्षा और प्रशिक्षण: समस्या समाधान, तकनीकी सुधार जिसमें व्यावहारिक प्रशिक्षण, प्रकरण अध्ययन और भूमिका-अभिनय शामिल हैं।
- टीम के रूप में काम करना, विशेषकर विभिन्न कार्यक्षेत्रों के बीच।
- समग्र प्रणाली दृष्टिकोण।
- संगठन के सभी स्तरों पर कर्मचारियों की भागीदारी।
- शीर्ष प्रबंधन की प्रतिबद्धता और प्रोत्साहन।
- ग्राहक-केंद्रित मानक स्थापित करना।
- दीर्घकालीन दृष्टिकोण।
- कार्यक्रम के लिए संसाधनों का आवंटन।
प्रकरण अध्ययन: ICICI Bank में महिला शक्ति
Pepsi और Hewlett Packard जैसे कुछ वैश्विक निगमों में महिला प्रबंधक सर्वोच्च स्तरों तक पहुँची हैं। आज भारत में कई पारिवारिक व्यापार समूहों और पेशेवर संगठनों में महिलाएँ शीर्ष प्रबंधन में हैं। फिर भी ICICI Bank इस मामले में अलग है कि उसने समान अवसर की संस्कृति के ज़रिए शीर्ष पदों पर महिला प्रबंधकों का एक पूरा समूह तैयार किया है। तुलना करें: Fortune 500 कंपनियों के वरिष्ठ पदों पर महिलाओं का प्रतिनिधित्व मात्र 4 प्रतिशत है, जबकि ICICI Bank में सहायक महाप्रबंधक के स्तर से ऊपर के लगभग 40 प्रतिशत वरिष्ठ कार्यालयों में महिला प्रबंधक हैं। ICICI के बोर्ड के कुल सात कार्यकारी निदेशकों में से तीन महिलाएँ हैं। ICICI Bank ने ऐसा संगठन कैसे बनाया? प्रबंध निदेशक और मुख्य कार्यकारी अधिकारी के. वी. कामथ कहते हैं, “हमारे शीर्ष वरिष्ठ प्रबंधन में महिलाओं की इतनी बड़ी संख्या होने की मुख्य वजह यह है कि ICICI Bank में आगे बढ़ने का आधार योग्यता है।”
कार्यकारी निदेशक चंदा कोचर कहती हैं, “कर्मचारी का आकलन, पुरस्कार और दंड पूरी तरह उसकी योग्यता और काम करने की क्षमता पर आधारित होता है। काम उसी व्यक्ति को सौंपा जाता है जो उसे सबसे अच्छी तरह कर सके। लिंग पर विचार तक नहीं किया जाता।” संयुक्त प्रबंध निदेशक ललिता गुप्ते कहती हैं, “यह व्यक्ति पर निर्भर करता है, इस पर कि आप कितने समर्पित हैं। अगर कोई अपने लिंग की वजह से अलग व्यवहार की उम्मीद करता है, तो उस पर कभी विचार नहीं किया जाता।” कार्यकारी निदेशक कल्पना मोरपारिया कहती हैं, “हम डार्विन के सबसे अनुकूल जीव के जीवित रहने के सिद्धांत पर दृढ़ विश्वास करते हैं।” किसी व्यक्ति का मूल्यांकन उसके योगदान के आधार पर होता है।
कार्यजीवन की गुणवत्ता
कार्यजीवन की गुणवत्ता (QWL) बताती है कि किसी कर्मचारी का काम उसकी व्यावसायिक आवश्यकताओं को किस हद तक पूरा करता है। कर्मचारी के तौर पर आपको अपने काम से संतुष्टि, उपलब्धि और सुरक्षा का भाव, ऊँचा आत्मसम्मान और ऐसी ही अन्य अपेक्षाएँ होती हैं। जितनी अधिक आवश्यकताएँ पूरी होती हैं, कार्यजीवन की गुणवत्ता उतनी बेहतर होती है। संगठन अपने कर्मचारियों के कार्यजीवन की गुणवत्ता बेहतर बनाने के लिए लगातार काम को अधिक संतोषजनक और पुरस्कृत बनाने, उनकी चिंताएँ कम करने, काम और रोज़गार से जुड़े फ़ैसलों में उनकी भागीदारी बढ़ाने और टीम निर्माण को प्रोत्साहित करने की कोशिश करते हैं।
साक्ष्य बताते हैं कि कार्यजीवन की गुणवत्ता (QWL) में सुधार का संगठन के प्रदर्शन पर सकारात्मक प्रभाव पड़ता है और इससे उसे वैश्विक बाज़ार में प्रतिस्पर्धा करने में मदद मिलती है। जापान में इस दृष्टिकोण का मज़बूत समर्थन है। वहाँ टीमों को केंद्र में रखकर काम की संरचना बनाई जाती है और सुदृढ़ संगठनात्मक संस्कृति पर ज़ोर दिया जाता है।
कार्यजीवन की गुणवत्ता
प्रौद्योगिकी और प्रशिक्षण
हाल के समय में प्रौद्योगिकी में बदलाव तेज़ और बुनियादी रहे हैं। उदाहरण के लिए, एक दशक से भी कम समय पहले तक वायरलेस और सेल्युलर प्रौद्योगिकी का इस्तेमाल बहुत सीमित था। आज अधिकांश कंपनियाँ तेज़ और भरोसेमंद निर्णय लेने के लिए ऐसी प्रौद्योगिकी का उपयोग करती हैं। डेटा प्रबंधन और संचार को बेहतर बनाने के लिए कंप्यूटर प्रौद्योगिकी का उपयोग अब सभी संगठनों में व्यापक है। कुछ साल पहले तक अधिकांश सरकारी संगठन और सार्वजनिक क्षेत्र के बैंक यह नई प्रौद्योगिकी अपनाने से हिचकते थे। अब ऐसे संगठन भी नई प्रौद्योगिकी तेज़ी से अपनाते हैं।
यह सब इसलिए संभव हुआ क्योंकि संगठनों ने नई और बेहतर प्रौद्योगिकियों के महत्त्व और लाभों को समझा। उन्होंने इन प्रौद्योगिकियों में निवेश करने और कर्मचारियों को इनके अनुरूप ढलने का प्रशिक्षण देने का निर्णय लिया। संगठन को टिके रहना और आगे बढ़ना है तो कर्मचारियों का प्रशिक्षण और विकास निरंतर चलना चाहिए।
सारांश:
आज के मानव संसाधन पेशेवरों की चुनौतियों में शामिल हैं:
- कर्मचारी उत्पादकता
- गुणवत्ता सुधार
- कर्मचारियों के बदलते रवैये
- कार्यजीवन की गुणवत्ता
- प्रौद्योगिकी और प्रशिक्षण
रणनीतिक मानव संसाधन प्रबंधन
इस अध्याय में आप:- रणनीतिक मानव संसाधन प्रबंधन का महत्त्व समझना
रणनीतिक मानव संसाधन प्रबंधन का अर्थ व्यावसायिक परिवेश में तय लक्ष्यों और उद्देश्यों को हासिल करने के लिए मानव संसाधनों का सर्वोत्तम उपयोग करना है। यह संगठन की रणनीति के अनुरूप होना चाहिए और वित्त तथा विपणन जैसे अन्य कार्यक्षेत्रों की रणनीतियों के साथ मिलकर चलना चाहिए। ऐसा तालमेल होने पर ही उद्देश्य हासिल होते हैं और भावी दृष्टि साकार होती है।
रणनीतिक मानव संसाधन नियोजन में आप संगठन के लक्ष्यों के अनुरूप मानव संसाधन लक्ष्य बनाते हैं, उन्हें पाने के लिए आवश्यक मानव संसाधनों की पहचान करते हैं और फिर उन्हें संगठन के अंदर विकसित करते हैं या बाहर से प्राप्त करते हैं। इसमें संगठन के लक्ष्य पाने के लिए ज़रूरी नई मानव संसाधन पहलों की परिकल्पना और क्रियान्वयन भी शामिल है।
रणनीतिक मानव संसाधन प्रबंधन
सूचना प्रौद्योगिकी जैसे उद्योग में, जो सबसे अधिक अपने लोगों और उनकी क्षमताओं पर निर्भर है, रणनीतिक मानव संसाधन प्रबंधन विशेष रूप से महत्त्वपूर्ण है। अत्यधिक प्रतिस्पर्धी बाज़ार में मानव संसाधनों की योजना बनाना, उन्हें प्राप्त करना, विकसित करना और बनाए रखना चुनौतीपूर्ण है। उदाहरण के लिए, दूसरे स्तर की कोई सूचना प्रौद्योगिकी कंपनी अपने अधिकांश कर्मचारी Tata Consultancy Services से भर्ती करने का निर्णय ले सकती है, क्योंकि वह कंपनी नए कर्मचारियों के प्रशिक्षण पर काफ़ी निवेश करती है। दूसरी कंपनियों से कर्मचारी खींचने की रणनीति से उसे ऐसे प्रशिक्षित लोग मिलते हैं जो पहले दिन से काम करने के लिए तैयार हैं। इसलिए नए कर्मचारियों के प्रशिक्षण पर उसे बहुत कम निवेश करना पड़ता है।
सारांश:
- रणनीतिक मानव संसाधन प्रबंधन का अर्थ व्यावसायिक परिवेश में तय लक्ष्यों और उद्देश्यों को हासिल करने के लिए मानव संसाधनों का सर्वोत्तम उपयोग करना है।
- रणनीतिक मानव संसाधन नियोजन में शामिल हैं:
- मानव संसाधन के लक्ष्यों को संगठन के लक्ष्यों के अनुरूप तय करना
- इन लक्ष्यों को हासिल करने के लिए आवश्यक मानव संसाधनों की पहचान करना और फिर
- इन संसाधनों को संगठन के अंदर विकसित करना या बाहर से प्राप्त करना।
अंतरराष्ट्रीय मानव संसाधन प्रबंधन का परिचय
इस अध्याय में आप:- अंतरराष्ट्रीय मानव संसाधन प्रबंधन (IHRM) का महत्त्व समझना
- अंतरराष्ट्रीय मानव संसाधन प्रबंधन के दृष्टिकोण और विशेषताएँ समझना
वैश्वीकरण की अवधारणा अब व्यापक इस्तेमाल में है। दुनिया भर के अधिक संगठन अपने मूल देश से बाहर निकलकर अंतरराष्ट्रीय व्यवसाय में आए हैं। बड़े उद्यम, कड़ी प्रतिस्पर्धा और बड़ी चुनौतियाँ अंतरराष्ट्रीय व्यवसाय की विशेषताएँ हैं। उसकी सबसे बड़ी चुनौती दुनिया के अलग-अलग हिस्सों की विभिन्न अर्थव्यवस्थाओं और संस्कृतियों में सफलतापूर्वक काम करना है। कुछ बहुराष्ट्रीय कंपनियाँ (MNCs) एक देश से कच्चा माल और मशीनें आयात करती हैं, दूसरे देश में अपने कारखाने बनाती हैं और तीसरे देश को अपना उत्पाद निर्यात करती हैं। इस पूरे काम के लिए वे दुनिया के अन्य हिस्सों से कर्मचारियों को नियुक्त करती हैं। इससे अंतरराष्ट्रीय व्यवसाय की जटिलता का अंदाज़ा मिलता है।
GATT (प्रशुल्क और व्यापार पर सामान्य समझौता) और WTO (विश्व व्यापार संगठन) जैसी सीमापार व्यापार व्यवस्थाओं ने देशों के बीच व्यापार की बाधाएँ दूर करने और उनकी दूरी घटाने में मदद की है। दुनिया जैसे बहुत छोटी हो गई है। घरेलू व्यवसाय की अवधारणा लुप्त हो रही है और वैश्विक व्यवसाय का महत्त्व बढ़ रहा है। इसी से “ग्लोकल व्यवसाय”, यानी वैश्विक नज़रिए के साथ स्थानीय ज़रूरतों के अनुसार काम करने, की अवधारणा उभरी। आधुनिक व्यवसायों को वैश्विक नज़रिया रखना और तेज़ी से बदलते अंतरराष्ट्रीय व्यावसायिक परिवेश के अनुरूप ढलना होगा। वे ख़ुद को स्थानीय बाज़ारों तक सीमित रखकर फलने-फूलने की उम्मीद नहीं कर सकते। दूसरे देशों में काम करते समय अपने उत्पादों और सेवाओं को स्थानीय ग्राहकों की आवश्यकताओं के अनुसार ढालना भी ज़रूरी है।
वैश्विक बाज़ारों में प्रवेश करने और सफलतापूर्वक काम करने के लिए संगठन को विकेंद्रीकरण अपनाना पड़ता है। वैश्विक व्यवसाय खड़ा करना या घरेलू व्यवसाय को वैश्विक बनाना विकेंद्रीकरण के सबसे जटिल रूपों में से एक है। इसमें आप अलग-अलग पृष्ठभूमियों के मानव संसाधनों और तरह-तरह के ग्राहकों और आपूर्तिकर्ताओं का प्रबंधन करते हैं। साथ ही संबंधित स्थानीय माँगों और संस्कृति के अनुरूप ढलते हैं। अंतरराष्ट्रीय व्यवसाय में मानव संसाधनों के प्रबंधन को अंतरराष्ट्रीय मानव संसाधन प्रबंधन (IHRM) कहते हैं। जिन देशों में कंपनी काम करना चुनती है, उनकी संस्कृति, भाषा, आर्थिक स्थिति और राजनीतिक और कानूनी व्यवस्थाएँ अलग हो सकती हैं। उनके प्रबंधन के तौर-तरीके और परंपराएँ भी अलग हो सकती हैं। इसलिए किसी कंपनी के लिए अपने व्यवसाय का वैश्वीकरण करना आसान नहीं है।
अंतरराष्ट्रीय मानव संसाधन प्रबंधन (IHRM) की अवधारणा
अंतरराष्ट्रीय मानव संसाधन प्रबंधन का अर्थ अंतरराष्ट्रीय व्यवसाय के संदर्भ में किसी संगठन के मानव संसाधनों का प्रबंधन है। संगठन का विस्तार होने और उसके वैश्विक बनने के साथ कर्मचारियों का प्रबंधन जटिल होता जाता है। दुनिया के अलग-अलग हिस्सों में काम करने वाले संगठन को अधिक चुनौतियों और बड़ी बाधाओं का सामना करना पड़ता है। इसलिए वैश्वीकरण के साथ अंतरराष्ट्रीय मानव संसाधन प्रबंधन पर अधिक ज़ोर दिया गया है। अंतरराष्ट्रीय कामकाज वाली कंपनियाँ चार रणनीतियाँ अपनाती हैं: बहुस्थानीय, अंतरराष्ट्रीय, वैश्विक और पराराष्ट्रीय। बहुस्थानीय कंपनियाँ स्थानीय ज़रूरतों पर प्रतिक्रिया देकर मूल्य पैदा करती हैं। अंतरराष्ट्रीय कंपनियाँ अपनी मूल दक्षताएँ विदेश ले जाती हैं। वैश्विक कंपनियाँ अनुभव वक्र और स्थान-आधारित लागत लाभों का उपयोग करती हैं। पराराष्ट्रीय कंपनियाँ ये सभी काम साथ-साथ करती हैं। कुछ मायनों में “वैश्विक स्तर पर सोचें, स्थानीय स्तर पर काम करें” पराराष्ट्रीय रणनीति की अच्छी परिभाषा है। इस अध्याय में “अंतरराष्ट्रीय” और “वैश्विक” शब्दों का परस्पर विनिमेय अर्थ है ऐसा व्यवसाय या संगठन जो दुनिया के विभिन्न देशों में काम करता है।
मॉर्गन के अनुसार अंतरराष्ट्रीय मानव संसाधन प्रबंधन (IHRM) की परिभाषा है, “तीन आयामों के बीच की परस्पर क्रिया: मानव संसाधन गतिविधियाँ, कर्मचारियों के प्रकार और वे देश जहाँ कंपनी काम करती है।” उन्होंने इन्हीं तीन आयामों वाला अंतरराष्ट्रीय मानव संसाधन प्रबंधन मॉडल प्रस्तुत किया है। ये आयाम हैं:
- मानव संसाधन गतिविधियों की तीन व्यापक श्रेणियाँ हैं: मानव संसाधनों की प्राप्ति, आवंटन और उपयोग। इनमें मानव संसाधन प्रबंधन की बुनियादी गतिविधियाँ शामिल हैं।
- संगठन के अंतरराष्ट्रीय व्यवसाय में देशों की तीन श्रेणियाँ होती हैं: मूल देश, जहाँ कंपनी का मुख्यालय या कॉर्पोरेट कार्यालय है, मेज़बान देश, जहाँ कोई सहायक कंपनी स्थित हो सकती है, और “अन्य” देश, जो वित्त या श्रम के स्रोत हो सकते हैं।
- किसी वैश्विक कंपनी के कर्मचारियों की तीन श्रेणियाँ हैं: मूल कंपनी के देश के नागरिक (PCNs), मेज़बान देश के नागरिक (HCNs) और तीसरे देशों के नागरिक (TCNs)। उदाहरण के लिए, Infosys अपने जापानी कामकाज में भारतीय मूल के लोगों (PCNs) को नियुक्त करती है और कभी-कभी अमेरिकी मूल के कर्मचारियों (TCNs) को विशेष कामों पर यूरोपीय देशों के अपने समकक्षों (HCNs) के साथ काम करने भेजती है। अगले चित्र में अंतरराष्ट्रीय मानव संसाधन प्रबंधन का मॉडल दिखाया गया है।
अंतरराष्ट्रीय मानव संसाधन प्रबंधन का मॉडल
अंतरराष्ट्रीय मानव संसाधन प्रबंधन में घरेलू मानव संसाधन प्रबंधन के सभी कार्य और कई अतिरिक्त काम शामिल हैं। अलग-अलग संस्कृतियों तथा सामाजिक, आर्थिक, कानूनी और राजनीतिक व्यवस्थाओं में प्रबंधन की चुनौतियाँ इस काम को और जटिल बनाती हैं। दुनिया भर की व्यावसायिक इकाइयों में संरचना, संचालन, नीतियों और लाभों में बुनियादी एकरूपता रखना तथा कर्मचारियों की संतुष्टि सुनिश्चित करना मानव संसाधन प्रबंधक की भूमिका को अत्यंत महत्त्वपूर्ण और कठिन बनाता है। अज़ीम प्रेमजी कहते हैं, “लोगों, प्रक्रियाओं और कार्यप्रथाओं को सांस्कृतिक दूरियाँ पाटनी होंगी।”
साक्ष्य बताते हैं कि वैश्विक उपक्रमों की विफलता का कारण अलग-अलग संस्कृतियों के कर्मचारियों की विविध आवश्यकताओं और अपेक्षाओं को सँभालने की समझ न होना है। घरेलू बाज़ार में जो सफल हुआ है, उसका अंतरराष्ट्रीय बाज़ार में भी सफल होना ज़रूरी नहीं है। वहाँ के नियम पूरी तरह अलग हैं, इसलिए काम करने का तरीका भी अलग होना चाहिए। अंतरराष्ट्रीय और घरेलू मानव संसाधन प्रबंधन के बीच एक सबसे अहम अंतर स्वयं मानव संसाधन, यानी कर्मचारी हैं। अलग-अलग पृष्ठभूमियों के कर्मचारियों की आवश्यकताएँ और अपेक्षाएँ अलग होती हैं। अलग-अलग देशों के कर्मचारियों पर एक जैसी नीति लागू करने के बजाय उनकी ज़रूरतों को समझना और पूरा करना महत्त्वपूर्ण है। एक अन्य अहम अंतर उस देश की सामाजिक, राजनीतिक और कानूनी व्यवस्था है जहाँ कंपनी काम कर रही है। मानव संसाधन प्रबंधक को अलग व्यवस्था और संस्कृति में काम करने के परिणाम समझकर उनके मुताबिक काम करना चाहिए।
व्यवसाय प्रबंधन की आज की स्थिति में बहुत कम कंपनियाँ ख़ुद को स्थानीय बाज़ार तक सीमित रख सकती हैं। व्यवसाय का वैश्वीकरण आम हो गया है और आकार चाहे जो हो, लगभग सभी कंपनियाँ अंतरराष्ट्रीय व्यावसायिक परिवेश के संपर्क में आ रही हैं। बड़ी और अच्छी तरह स्थापित कंपनियों के लिए केवल स्थानीय स्तर पर काम करना संभव नहीं है।
प्रकरण अध्ययन: TCS का वैश्विक संचालन
Tata Consultancy Services (TCS) 55 देशों में Fortune 500 ग्राहकों को शुरू से अंत तक रणनीति परामर्श और प्रणाली एकीकरण की सेवाएँ देती है। 32 देशों में 100 से अधिक कार्यालयों वाली TCS में 24,000 सलाहकार काम करते हैं और इसके पास 100,000 व्यक्ति-वर्ष का अनुभव है। कंपनी ने 2002–2003 में 5,012 करोड़ रुपये (1.04 अरब अमेरिकी डॉलर) का राजस्व दर्ज किया।
आज विदेशों में TCS के लिए कई दसियों हज़ार लोग काम करते हैं, जिनमें से कई स्थानीय रूप से नियुक्त हुए हैं। यह 1990 के दशक के अंत से बड़ा बदलाव है। उस समय कार्यबल दुनिया भर में काम कर सकता था, फिर भी उसमें अधिकतर भारतीय थे। TCS के कार्यकारी उपाध्यक्ष श्री महालिंगम के अनुसार, स्थानीय लोगों से कार्यालय चलवाना फ़ायदेमंद है, विशेषकर चीन, हंगरी और स्पेन जैसे गैर-अंग्रेज़ीभाषी बाज़ारों में।
आम तौर पर TCS वरिष्ठ पदों पर 15–20 वर्षों के अनुभव वाले स्थानीय लोगों को नियुक्त करती है। श्री महालिंगम ज़ोर देते हैं, “स्थानीय रूप से नियुक्त लोगों को हमारे विशिष्ट मूल्य प्रस्तावों, हमारी प्रक्रियाओं और हमारे दृष्टिकोण को समझना होगा। प्रशिक्षण के हिस्से के तौर पर विदेशी प्रतिभाओं को भारत लाया जाता है और उन्हें वे मूल्य सिखाए जाते हैं जिनका TCS प्रतिनिधित्व करती है। बैंकिंग, बीमा और स्वास्थ्य सेवा जैसे उद्योगों का ज्ञान भी उनके साथ साझा किया जाता है, ताकि वे संगठन को समझ सकें।”
TCS ने शुरू में ही समझ लिया था कि उसे सिर्फ़ संयुक्त राज्य अमेरिका पर ध्यान देने के बजाय वैश्विक कंपनी बनना होगा। 1970 के दशक के मध्य तक कंपनी ब्रिटेन, स्विट्ज़रलैंड और नीदरलैंड तक पहुँच चुकी थी। सिंगापुर में उसका काम 1978 में शुरू हुआ और ऑस्ट्रेलिया में 1979 तक शुरू हो गया। श्री महालिंगम कहते हैं, “हम बहुराष्ट्रीय कंपनियों को सेवाएँ देते थे। इसका मतलब था कि जिन सभी बाज़ारों में हमारे ग्राहक थे, हमें भी वहाँ होना था।”
अंतरराष्ट्रीय मानव संसाधन प्रबंधन के दृष्टिकोण
अंतरराष्ट्रीयकरण या वैश्वीकरण के तीन अलग-अलग दृष्टिकोण हैं। इन्हें किसी संगठन के मानव संसाधन प्रबंधन के वैश्वीकरण पर भी लागू किया जा सकता है। इनके आधार पर अंतरराष्ट्रीय कंपनियों की रणनीतियों, उत्पादों या सेवाओं, नीतियों और प्रणालियों में अंतर किया जाता है। इन दृष्टिकोणों पर नीचे चर्चा की गई है।
अंतरराष्ट्रीय मानव संसाधन प्रबंधन के दृष्टिकोण
स्वदेश-केंद्रित दृष्टिकोण:
स्वदेश-केंद्रित दृष्टिकोण मानकीकरण पर आधारित है। वैश्वीकरण का यह दृष्टिकोण अपनाने वाली कंपनियाँ दुनिया को एक ही बाज़ार मानती हैं। इसलिए वे सभी सहायक इकाइयों में एक जैसी संरचनाएँ और नीतियाँ पसंद करती हैं। स्थानीय सहायक कंपनियों के शीर्ष प्रबंधन की नियुक्ति कॉर्पोरेट कार्यालय या मूल कंपनी करती है। बहुराष्ट्रीय कंपनियाँ स्थानीय लोगों की जगह मूल देश के नागरिकों को नियुक्त करना पसंद करती हैं, ताकि सहायक कंपनी में मूल कंपनी की कॉर्पोरेट संस्कृति को दोहराया जा सके।
इस दृष्टिकोण का बुनियादी लाभ यह है कि मूल कंपनी से सहायक कंपनियों में ज्ञान का पूरा हस्तांतरण सुचारु रूप से होता है। इसकी कमी यह है कि यह अंतरराष्ट्रीय कंपनियों को स्थानीय संस्कृति समझने और उसके अनुरूप ढलने से रोकता है।
बहुकेंद्रीय दृष्टिकोण:
बहुकेंद्रीय दृष्टिकोण दुनिया को अलग-अलग बाज़ारों के रूप में देखता है और स्थानीय ज़रूरतों के अनुरूप ढालने पर आधारित है। इसकी मान्यता है कि देशों के बाज़ार और संस्कृतियाँ अलग हैं और उनकी अलग-अलग आवश्यकताओं को पूरा करना चाहिए। इसे अपनाने वाले संगठन अपनी रणनीतियाँ, उत्पाद, नीतियाँ और प्रणालियाँ स्थानीय बाज़ारों की ज़रूरतों के अनुरूप बनाते हैं। इसका बड़ा लाभ यह है कि स्थानीय संस्कृति के अनुसार ढलने से कंपनियों को फ़ायदा होता है। नुक़सान यह है कि सहायक कंपनियों की स्वायत्तता ज्ञान के हस्तांतरण में बाधा डाल सकती है।
विश्व-केंद्रित दृष्टिकोण:
विश्व-केंद्रित दृष्टिकोण संसाधनों के सर्वोत्तम उपयोग पर आधारित है। इसमें संगठन अपने अंदर और बाहर से सबसे अच्छी कार्यप्रथाएँ और संसाधन पहचानता है और उन्हें वहाँ लगाता है जहाँ वे सबसे उपयुक्त हैं। लोगों की राष्ट्रीयता को आधार बनाए बिना उनकी पहचान और नियुक्ति की जाती है, ताकि उनकी क्षमताओं का सर्वोत्तम उपयोग हो सके। कॉर्पोरेट कार्यालय या किसी सहायक कंपनी के शीर्ष प्रबंधन में अलग-अलग संस्कृतियों के लोग हो सकते हैं। कार्मिक व्यवस्था के इस दृष्टिकोण का एकमात्र नुक़सान है कि प्रबंधकों के प्रशिक्षण और स्थानांतरण पर ज़्यादा ख़र्च होता है।
अंतरराष्ट्रीय मानव संसाधन प्रबंधन की विशेषताएँ
अंतरराष्ट्रीय मानव संसाधन प्रबंधन को घरेलू मानव संसाधन प्रबंधन से अलग करने वाली बुनियादी विशेषताओं की चर्चा इन शीर्षकों के अंतर्गत की जा सकती है:
- मानव संसाधन गतिविधियों की बढ़ती जटिलता
- सांस्कृतिक जागरूकता और सहिष्णुता
- कर्मचारियों और उनके परिवारों से मज़बूत संबंध
- विभिन्न संस्कृतियों के कर्मचारियों की अलग-अलग अपेक्षाएँ और आवश्यकताएँ
- विभिन्न संस्कृतियों के लोगों वाली टीमों का प्रबंधन
- व्यवसाय से जुड़े जोखिम कम होना और कर्मचारियों से जुड़े जोखिम बढ़ना
अलग-अलग देशों में काम करने वाले संगठन के मानव संसाधन विभाग की ज़िम्मेदारियाँ स्थानीय कंपनी के विभाग की तुलना में कहीं अधिक होती हैं। अतिरिक्त ज़िम्मेदारियों में कर्मचारियों को नई जगह भेजना और वहाँ के काम से परिचित कराना, विदेश में तैनात कर्मचारियों को प्रशासनिक और अन्य सहायता देना, मेज़बान देशों के सामाजिक और कानूनी नियमों का पालन करना और अलग-अलग देशों के बीच संबंध बनाए रखना शामिल है। विदेश में तैनात कर्मचारियों को भाषा, स्थानीय संस्कृति की समझ और कर संबंधी मानकों जैसे विषयों में मानव संसाधन विभाग की मदद चाहिए होती है। विभाग की ज़िम्मेदारी है कि विदेश में काम करने की वजह से किसी कर्मचारी को अनुचित अतिरिक्त लाभ न मिले और न ही उसका वाजिब लाभ छिने। इस संदर्भ में यह देखना ज़रूरी है कि कर्मचारियों को मानव संसाधन नीतियाँ और उनका क्रियान्वयन निष्पक्ष और एकसमान लगें।
नई जगह जाने और वहाँ के काम से परिचित होने के लिए विदेश में तैनात कर्मचारियों को प्रस्थान से पहले प्रशिक्षण, आव्रजन और यात्रा की जानकारी तथा आवास, खरीदारी, चिकित्सा देखभाल, शिक्षा और मनोरंजन में सहायता चाहिए होती है। मानव संसाधन विभाग के लिए विदेश का वेतन, देय अंतरराष्ट्रीय भत्ते और कर्मचारी की कर देनदारियों समेत पारिश्रमिक की शर्तें तय करना ज़रूरी है। वैश्विक कंपनियों को अलग-अलग मेज़बान देशों में काम करने वाले अपने कर्मचारियों को प्रशासनिक सेवाएँ भी देनी चाहिए। इन कर्मचारियों के लिए अनुवाद की सेवाएँ देना वैश्विक संगठन के मानव संसाधन विभाग की एक और अहम ज़िम्मेदारी है।
सांस्कृतिक जागरूकता और सहिष्णुता:
वैश्विक कंपनियों के मानव संसाधन प्रबंधकों में अच्छी सांस्कृतिक समझ और सहिष्णुता होना बहुत ज़रूरी है, ताकि वे ये गुण संगठन के कर्मचारियों में भी विकसित कर सकें। लोगों के प्रबंधन में किसी अंतरराष्ट्रीय संगठन की सफलता इसी पर निर्भर करती है। Fortune 500 कंपनियों के एक सर्वेक्षण में पाया गया कि सक्षम वैश्विक लीडर होना व्यावसायिक सफलता का सबसे महत्त्वपूर्ण कारक है। ABB के मुख्य कार्यकारी अधिकारी पर्सी बार्नेविक कहते हैं, “वैश्विक प्रबंधक असाधारण रूप से खुले विचारों वाले होते हैं। वे अलग-अलग देशों के काम करने के तरीकों का सम्मान करते हैं और उनके पास यह समझने की कल्पनाशक्ति होती है कि वहाँ उस तरह काम क्यों किया जाता है। विदेश में तैनात कर्मचारियों की सफलता के लिए यह तकनीकी विशेषज्ञता से भी ज़्यादा महत्त्वपूर्ण है।” नीचे का चित्र सफल वैश्विक प्रबंधक की विशेषताएँ समझाता है।
कर्मचारियों और उनके परिवारों से मज़बूत संबंध:
मानव संसाधन प्रबंधक को विदेश में तैनात कर्मचारी और उसके परिवार के साथ अच्छे संबंध बनाने की ज़रूरत होती है। PCNs, HCNs और TCNs का प्रबंधन मानव संसाधन प्रबंधन का केवल एक पहलू है। किसी कर्मचारी को काफ़ी लंबे समय के लिए दूसरे देश में तैनात किया जाता है, तो उसके परिवार को उसके साथ भेजने की व्यवस्था करना प्रबंधन की ज़िम्मेदारी बन जाती है। परिवार को बैंकिंग, निवेश, आवास, खरीदारी, बच्चों की पढ़ाई, सामाजिक मेलजोल, मनोरंजन और अन्य बुनियादी सेवाओं में मदद चाहिए हो सकती है। यदि विदेश में तैनात कर्मचारी की पत्नी भी नए देश में अपना करियर जारी रखना चाहती है, तो मानव संसाधन प्रबंधक की भूमिका बढ़ जाती है। ये सेवाएँ देते हुए प्रबंधक परिवार और उसकी ज़रूरतों को बेहतर ढंग से जानता है। वह परिवार के साथ मज़बूत और भरोसेमंद संबंध बनाता है। इससे परिवार विदेश में सुरक्षित और सुविधाजनक जीवन के लिए संगठन और मानव संसाधन विभाग पर भरोसा कर पाता है।
सफल वैश्विक प्रबंधक के गुण
सारांश:
- घरेलू व्यवसाय की अवधारणा लुप्त हो रही है और वैश्विक व्यवसाय की अवधारणा का महत्त्व बढ़ गया है।
- अंतरराष्ट्रीय मानव संसाधन प्रबंधन का अर्थ अंतरराष्ट्रीय व्यवसाय के संदर्भ में किसी संगठन के मानव संसाधनों का प्रबंधन है।
- अंतरराष्ट्रीय मानव संसाधन प्रबंधन के दृष्टिकोण:
- स्वदेश-केंद्रित
- बहुकेंद्रीय
- विश्व-केंद्रित
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अंतरराष्ट्रीय मानव संसाधन प्रबंधन (IHRM) की विशेषताएँ:
- मानव संसाधन गतिविधियों की बढ़ती जटिलता
- सांस्कृतिक जागरूकता और सहिष्णुता
- कर्मचारियों और उनके परिवारों से मज़बूत संबंध
- विभिन्न संस्कृतियों के कर्मचारियों की अलग-अलग अपेक्षाएँ और आवश्यकताएँ
- विभिन्न संस्कृतियों के लोगों वाली टीमों का प्रबंधन
- व्यवसाय से जुड़े जोखिम कम होना और कर्मचारियों से जुड़े जोखिम बढ़ना