MBA Management™ Degree 교육

소개

• 경영의 정의를 살펴봅니다.
• 경영의 기능을 파악합니다.
• 경영이 중요한 이유를 설명합니다.
• 관리자로서 자신의 목표를 설명합니다.

경영 과정의 핵심 측면

1. 관리자는 계획 수립, 조직화, 인력 배치, 지휘, 통제 기능을 수행합니다. 이 다섯 가지 기본 기능을 처음 제시한 경영 사상가는 앙리 파욜입니다. 모든 관리자가 이 기능을 수행합니다. 이 모듈의 뒷부분에서 자세히 살펴봅니다.
2. 경영은 모든 유형의 조직에 필수입니다. 사람들이 공동의 목표를 이루기 위해 협력하는 곳이라면 어디서나 이들을 이끌고, 조직하고, 관리해야 합니다. ‘경영’이라는 용어는 규모나 활동의 성격과 관계없이 모든 조직에 적용됩니다. 다국적 기업의 최고경영자, 호텔의 총지배인, 일선 감독자, 크리켓팀의 매니저, 대학의 학생회장 모두 사람과 자원을 효과적으로 관리하는 일을 최우선으로 삼습니다.
3. 경영은 조직의 모든 계층에서 필요합니다. 다만 계층에 따라 필요한 역량의 유형과 각 역량의 숙련 수준은 달라질 수 있습니다. 관리자가 직무를 제대로 수행하려면 기술적 역량, 대인관계 역량, 개념적 사고 역량, 해결책 설계 역량이 필요합니다.
4. 관리자의 목표는 잉여를 창출하는 것입니다. 기업에서 이를 달성하려면, 사람들이 자원을 최소한으로 사용하면서 최대한 많은 성과를 내고 개인의 불만도 줄일 수 있는 환경을 만들어야 합니다. 비영리 조직에서도 관리자의 목표는 최소한의 자원으로 목표를 달성하거나, 가용 자원으로 최대한 많은 잉여를 만드는 것입니다.
5. 관리자의 목표는 생산성, 효율성, 효과성을 높이는 것입니다. 생산성이란 “일정 기간의 산출과 투입의 비율로, 품질도 고려한 값”입니다. 다음과 같이 나타낼 수 있습니다.

생산성 공식

• 같은 자원으로 더 많이 생산하기
• 투입량을 줄이면서 산출량은 유지하기
• 산출량을 늘리고 투입량을 줄여 그 비율을 개선하기

1. 경영은 다른 사람이 필요한 일을 수행하게 하여 목표를 달성하는 능력입니다. 또한 경영은 단순히 “일을 끝내는 것”보다 더 넓은 의미를 갖습니다.
2. 경영은 규모나 활동에 관계없이 모든 조직에 필수입니다.
3. 경영은 조직의 모든 계층에서 필요합니다.
4. 관리자의 목표는 잉여를 창출하고 생산성, 효율성, 효과성을 높이는 것입니다.

경영관리의 역할

• 헨리 민츠버그가 ‘구조화 관찰’을 어떻게 활용했는지 살펴봅니다.
• 관리자가 맡는 여러 역할을 파악합니다.

• 대인관계 역할
  • 대표자 방문객을 맞이하고 법률 문서에 서명하는 등 의례적이고 상징적인 임무를 수행합니다.
  • 리더 팀원에게 업무 방향을 제시하고 동기를 부여하며, 교육과 상담을 제공하고 소통합니다.
  • 연락 담당자 우편, 전화, 회의를 통해 조직 안팎의 정보 교류망을 유지합니다.
• 정보 역할
  • 정보 수집자 정보를 찾고 받아들이며, 정기간행물과 보고서를 훑어보고, 개인적 교류를 유지합니다.
  • 정보 전달자 메모나 보고서를 보내거나 전화를 걸어 다른 조직 구성원에게 정보를 전달합니다.
  • 대변인 연설, 보고서, 메모 등을 통해 조직 외부에 정보를 전달합니다.
• 의사결정 역할
  • 혁신 추진자 개선 프로젝트를 시작하고 새로운 아이디어를 발굴하며 그 실행 책임을 다른 사람에게 위임합니다.
  • 문제 해결자 분쟁이나 위기에 시정 조치를 취하고, 팀 내 갈등을 해결하며 외부 환경의 위기에 대응합니다.
  • 자원 배분자 누구에게 자원을 배분할지 결정하고 일정, 예산, 우선순위를 정합니다.
  • 협상자 노사 계약, 판매, 구매, 예산을 협상할 때 부서를 대표하고 부서의 이익을 대변합니다.

1. 헨리 민츠버그는 관리자의 역할을 세 범주로 나눴습니다.
   • 대인관계
   • 정보
   • 의사결정
2. 각 범주에는 여러 관리 역할이 포함됩니다.
   • 대표자, 리더, 연락 담당자는 대인관계 역할에 속합니다.
   • 정보 수집자, 정보 전달자, 대변인은 정보 역할에 속합니다.
   • 혁신 추진자, 문제 해결자, 자원 배분자, 협상자는 의사결정 역할에 속합니다.

관리자의 기능

• 경영의 기본 틀을 이해합니다.
  • 계획
  • 조직화
  • 인력 배치
  • 지휘
  • 통제

경영 기능

1. 계획 수립: 기업의 사명과 목표를 정하는 데 도움이 됩니다.
2. 조직화: 개인이 조직 목표를 달성할 수 있도록 과업을 맡기고 자원을 배분하는 데 도움이 됩니다.
3. 인력 배치: 조직의 여러 계층에 있는 직책을 채우는 일입니다.
4. 지휘: 조직 목표를 향하도록 사람들에게 영향을 주고, 동기를 부여하고, 방향을 제시하는 경영 기능입니다.
5. 통제: 실제 운영을 기준과 비교하여 지속적으로 측정하고 분석하는 과정입니다.

관리 계층

• 경영의 여러 계층을 이해합니다.
  • 최고관리자
  • 중간관리자
  • 일선 관리자
• 각 경영 계층에 있는 사람들이 맡는 역할의 차이를 이해합니다.
• 계층별 관리자가 시간을 어떻게 쓰는지 이해합니다.

관리 계층

경영 계층과 관리 분야

• 장기 계획과 전략을 수립하고 검토합니다.
• 각 부서의 전반적인 성과를 평가하고 부서 간 협력을 보장합니다.
• 핵심 인력 선발에 참여합니다.
• 전반적인 주제나 문제에 대해 하위 관리자와 협의합니다.

• 중기 계획을 수립하고, 최고경영진의 검토를 받을 장기 계획을 준비합니다.
• 관리자의 성과를 분석해 역량과 승진 준비도를 판단합니다.
• 부서 정책을 정합니다.
• 생산이나 판매에 관한 일일·주간 보고서를 검토합니다.
• 생산, 인력 또는 그 밖의 문제에 관해 팀원에게 조언합니다.
• 인력을 선발하고 채용합니다.

• 구체적인 단기 운영 계획을 세웁니다.
• 팀원의 성과를 검토합니다.
• 일상 운영을 감독합니다.
• 구체적인 과업을 배정합니다.
• 운영에 참여하는 직원과 긴밀히 소통합니다.

• 이사회에 자문을 제공
• 조직의 사명을 정하고 변화와 혁신을 도입
• 조직의 효과성을 높이는 프로그램을 지원

• 이사회 구성원에게 필요한 정보가 제공되도록 조치
• 향후 동향을 예측하고 기회를 모색
• 이사회와 직원 사이에서 소통을 연결
• 조직과 지역 사회를 연결하고 조직의 대변인 역할을 수행

• 조직이 원활히 운영되도록 사명, 정책, 절차를 정함
• 직원의 실행 계획을 마련

• 조직이 병목 없이 운영되도록 관리
• 계획 실행을 감독
• 조직의 물적·재무적 자원과 인력을 관리

• 이사회 구성원의 선발과 평가를 지원
• 이사회에 조직의 활동을 지속적으로 보고

1. 중요한 전략 과제에 집중합니다. 중간관리자는 일상 운영을 일선 관리자에게 맡기고, 더 중요한 전략 과제에 주의를 기울여야 합니다.
2. 고위 관리자처럼 생각합니다. 중간관리자는 풍부한 지식을 활용하여 조직에 도움이 되는 더 본질적인 문제를 다뤄야 합니다.
3. 변화가 필요한 이유를 분석합니다. 변화의 근본 원인과 기회와 위협을 고려할 때 조직이 어떻게 적응해야 하는지 이해해야 합니다.
4. 더 폭넓은 참여를 이끌어 냅니다. 중간관리자는 기술적 전문성이 뛰어나고 조직의 업무 절차를 잘 압니다. 그 지식을 조직 전체와 공유해야 합니다.
5. 변화와 인력을 함께 관리합니다. 중간관리자는 조직의 변화 실행을 주도하고, 경험이 적은 직원을 지도해야 합니다.
6. 중재자로서의 역할을 활용합니다. 중간관리자는 조직이 받는 내부 및 외부 압력을 이해할 수 있습니다. 관련 당사자들과 협상해 갈등을 해결할 수 있습니다.
7. 비전을 실행합니다. 중간관리자는 최고경영진의 전략을 실행 가능한 조치로 바꾸고, 조직의 비전을 실현하는 데 책임을 져야 합니다.
8. 변화를 조직에 정착시킵니다. 중간관리자는 조직에서 변화를 실행하는 방법을 이해하고, 혁신과 “사고방식의 변화”를 이끄는 업무 방식을 도입해야 합니다.

관리자는 시간을 어떻게 쓸까요?

1. 최고관리자는 조직 전체의 주요 결정을 내립니다.
2. 중간관리자는 하위 관리자의 성과에 책임을 집니다.
3. 일선 관리자는 운영 업무를 하는 직원의 성과에 책임을 지며, 보통 감독자라고 불립니다.
4. 경영 기능에 드는 시간은 경영 계층에 따라 다릅니다.

관리 역량 및 조직 계층

• 여러 유형의 관리 역량을 이해합니다.
  • 기술적 역량
  • 대인관계 역량
  • 개념적 사고 역량
  • 해결책 설계 역량
• 관리자에게 이러한 역량이 필요한 이유를 설명합니다.

관리 역량의 유형

• 일선 관리자는 운영 직원을 감독하기 위해 더 많은 기술적 역량이 필요합니다. 팀원과 정기적으로 교류하므로 대인관계 역량도 필요합니다. 다만 일선 감독 계층에서는 일반적으로 개념적 사고 역량이 크게 요구되지 않습니다.
• 중간관리 계층에서는 기술적 역량의 필요성이 줄어들고, 대인관계 역량과 개념적 사고 역량이 더 중요해집니다.
• 최고경영진에게는 개념적 사고, 해결책 설계, 대인관계 역량이 가장 중요하며, 기술적 역량의 필요성은 낮습니다.

주요 역량별 상대적 필요성

1. 기술적 역량: 특정 활동을 수행하는 능력입니다.
2. 대인관계 역량: 집단에서 다른 사람과 잘 협력하는 능력입니다.
3. 개념적 사고 역량: 추상적인 상황을 생각하고 개념화하는 능력입니다.
4. 해결책 설계 역량: 조직에 이로운 방식으로 문제를 해결할 방법을 찾는 능력입니다.

경영관리 접근법

• 경영에 대한 다양한 접근법을 이해합니다.
• 각 접근법의 특징과 한계를 파악합니다.

1. 경험적 접근법 또는 사례 접근법: 사례를 통해 경영의 원리를 이해하고, 이 접근법을 따랐을 때 조직이 성공하거나 실패한 상황을 파악합니다.
2. 대인 행동 접근법: 개인 심리학을 바탕으로 사람 사이의 관계에 초점을 맞춥니다.
3. 집단 행동 접근법: 사회학과 사회심리학에 기반을 두고 집단 속 개인의 행동을 중시합니다.
4. 협동적 사회 시스템 접근법: 대인 행동과 집단 행동의 측면을 함께 고려하는 협력 체계를 지지합니다.
5. 사회기술 시스템 접근법: 기술 시스템이 개인의 태도와 집단 행동에 미치는 영향을 고려합니다. 생산, 사무 운영처럼 기술 시스템과 관련 인력이 긴밀하게 연결된 영역에 초점을 맞춥니다.
6. 의사결정 이론 접근법: 의사결정 과정과 그 과정에 참여하는 사람에 초점을 맞춥니다.
7. 시스템 접근법: 조직은 외부 환경과 상호작용하는 개방 시스템이라고 봅니다. 계획 수립, 조직화, 통제 간의 상호관계를 중시합니다.
8. 수학적 접근법 또는 ‘경영과학’ 접근법: 경영을 수학 기호와 관계로 표현할 수 있는 논리적 과정으로 봅니다.
9. 상황 적응 접근법 또는 상황적 접근법: 모든 상황에 적용되는 고정된 규칙은 없다고 가정합니다. 경영 실무는 상황에 따라 달라지며, 상황이 다르면 다른 방법이 필요할 수 있습니다.
10. 관리자 역할 접근법: 최고경영자 다섯 명의 업무 방식을 연구하여 개발했습니다. 이 연구에서 관리자의 역할 열 가지를 확인하고 대인관계, 정보, 의사결정의 세 범주로 나눴습니다.
11. 맥킨지 7-S 모형: S로 시작하는 일곱 가지 요소인 전략(strategy), 구조(structure), 시스템(systems), 스타일(style), 인력(staff), 공유 가치(shared values), 역량(skills)을 활용합니다.
12. 12. 관리 과정 접근법: 다른 분야와 경영 접근법에서 개념, 원리, 기법, 지식을 가져와 경영과학과 경영 이론을 발전시키려 합니다.

1. 경험적 접근법 또는 사례 접근법: 사례를 통해 경영 원리를 이해합니다.
2. 대인 행동 접근법: 개인 심리학을 바탕으로 합니다.
3. 집단 행동 접근법: 사회학을 바탕으로 합니다.
4. 협동적 사회 시스템 접근법: 협력 체계를 지지합니다.
5. 사회기술 시스템 접근법: 기술 시스템이 개인과 집단에 미치는 영향을 다룹니다.
6. 의사결정 이론 접근법: 의사결정 과정에 초점을 맞춥니다.
7. 시스템 접근법: 시장의 다양한 시스템과의 상호작용에 초점을 맞춥니다.
8. 경영과학 접근법: 경영의 논리적 과정에 초점을 맞춥니다.
9. 상황 적응 접근법: 상황에 따라 다른 방법을 사용하는 데 초점을 맞춥니다.
10. 관리자 역할 접근법: 대인관계, 정보, 의사결정 역할의 세 범주에 초점을 맞춥니다.
11. 맥킨지 7-S 모형: S로 시작하는 7가지 요소를 경영에 활용합니다.
12. 관리 과정 접근법: 경영과학과 경영 이론의 발전에 초점을 맞춥니다.

경영 계획

• 계획 수립의 여러 정의를 이해합니다.
• 계획 수립의 특성을 설명합니다.
• 계획의 여러 유형을 구분합니다.

계획 수립의 특성

계획 수립과 경영 계층

• 인력 배치 전략 조직의 인력 수요를 충족하기 위한 장기 계획입니다. 조직이 단기 결정을 내릴 때 참고할 장기적 틀을 마련합니다.
• 인력 배치 계획 채용, 승진 등 조직이 단기간에 취할 구체적인 인력 조치를 정합니다. 이 조치는 조직의 인력 배치 전략과 맞아야 합니다.

계획의 위계

1. 계획 수립은 미래를 내다보고 향후 행동 방침을 의식적으로 선택하는 일입니다.
2. 계획 수립에는 다음과 같은 특성이 있습니다.
   • 목표 지향적
   • 지적 과정
   • 가장 먼저 이루어지는 기능
   • 조직 전체에 적용
   • 미래 지향적
   • 지속적인 과정
   • 통합적인 과정
3. 계획에는 다음 유형이 있습니다.
   • 전략 계획
   • 전술 계획
   • 운영 계획
4. 계획은 사용 빈도에 따라서도 나뉩니다.
   • 일회성 계획: 프로그램, 예산, 프로젝트
   • 상시 계획: 정책, 절차, 규칙
5. 계획은 기간에 따라서도 나뉩니다.
   • 장기 계획
   • 중기 계획
   • 단기 계획

조직화, 인력 배치 및 통제

• 조직화, 인력 배치, 통제의 정의를 이해합니다.
• 조직화, 인력 배치, 통제의 과정과 이점을 이해합니다.

• 조직화는 자신이 완수해야 할 과업을 명확하게 파악하는 데 도움이 됩니다.
• 조직화는 책임 소재와 적절한 권한 체계를 정해 계획 수립과 통제에 도움이 됩니다.
• 조직화는 소통 경로를 마련하여 의사결정과 통제를 돕습니다.
• 조직화는 논리적인 업무 흐름을 유지하여 관리자와 팀이 과업을 더 쉽게 완수하도록 돕습니다.
• 조직화는 조직이 자원을 효율적으로 활용하고 갈등과 중복 작업을 피하도록 돕습니다.
• 조직화는 성격이 다른 활동을 조율하고 참여자들이 원만한 관계를 맺도록 돕습니다.
• 조직화는 여러 과업의 노력이 논리적이고 효율적으로 공동 목표를 뒷받침하도록 집중하는 데 도움이 됩니다.

1. 조직화는 어떤 과업을 수행할지, 누가 맡을지, 어떤 기준으로 묶을지, 누가 누구에게 보고할지, 누가 의사결정 권한을 가져야 할지 파악하는 일입니다.
2. 인력 배치란 조직의 직책에 인력을 배치하고 계속 충원된 상태를 유지하는 일입니다.
3. 통제는 계획 수립, 조직화, 인력 배치, 지휘가 조직 목표의 달성으로 이어지도록 하는 기능입니다.